Cómo son las mujeres directoras

A paso lento. Así ha evolucionado la incorporación de la mujer a los cargos más altos a nivel empresarial en Chile. Si bien la inclusión femenina en la alta dirección corporativa ha ido creciendo gradualmente los últimos años, los avances todavía no son significativos. De esa realidad da cuenta la segunda versión del Ranking de Mujeres en la Alta Dirección, elaborado por ComunidadMujer, donde se concluye que de las 330 plazas de directores titulares que hay en las 40 empresas que componen el Ipsa (Índice de Precio Selectivo de Acciones), apenas 24 son ocupadas por mujeres y ninguna de ellas preside las empresas. Eso significa que la representación promedio femenina en los gobiernos corporativos de las grandes empresas transadas en la Bolsa chilena alcanza sólo un 6,9%. Para ajustar el peso real que tienen las mujeres en las distintas mesas directivas y evitar distorsiones, ComunidadMujer calculó la participación femenina en cada directorio de empresa y luego las promedió.

La tasa actual supone un muy leve avance respecto del 6,2% de participación promedio alcanzado en 2016. "Pasar de 6,2% a 6,9% representa dos plazas de directorio, lo que no es significativo y refleja lo que ocurre con los avances de las mujeres en estas posiciones, que son avances lentos", comenta Alejandra Sepúlveda, directora ejecutiva de ComunidadMujer.

Según la medición, son 22 las compañías Ipsa que no tienen mujeres entre sus directores titulares. Solo una mujer participa en más de un directorio, en cambio, 31 hombres integran dos o más mesas directivas.

Chile está lejos de la realidad de los países de la Ocde. La participación de mujeres en puestos directivos de las compañías más grandes en los países miembros del organismo promedió el 20% en 2016.

A juicio del director del Centro de Gobierno Corporativo de la UC, Luis Hernán Paúl, para las empresas es un buen negocio tener mujeres en sus gobiernos corporativos, "porque aportan puntos de vista adicionales, lo cual fortalece la toma de decisiones". También, añade, "a veces la presencia de una o más mujeres produce cambios en la dinámica de los directorios. Me ha tocado casos en que generan un ambiente más respetuoso y de mayor calidez".

Loreto Silva, directora de Aguas Andinas y ex ministra de Obras Públicas, agrega que "las mujeres tenemos los conocimientos técnicos, formas de gestionar y de administrar que favorecen la colaboración, promueven el trabajo en equipo, y en el marco de los desafíos que tienen las empresas con las comunidades y la sociedad civil, tenemos las herramientas para contribuir".

La baja presencia femenina también se observa a nivel de los principales puestos ejecutivos de las grandes compañías presentes en el mercado bursátil. Según el reporte de ComunidadMujer, de los 347 cargos de gerentes de primera línea de las compañías Ipsa, sólo 29 son ocupados por mujeres, un 7,8% promedio, versus la media de 10,6% del año pasado.

Hoy, el 47,5% de las firmas no tiene mujeres en puestos gerenciales, mientras que en 2016 un 36,6% de las empresas se encontraba en esa condición. Asimismo, hace un año, una gerencia general estaba en manos de una mujer (2,4%); hoy no se consigna a ninguna en ese cargo.

Las mujeres en las empresas privadas se concentran en las áreas de Recursos Humanos (31%), Asuntos Corporativos (20,7%), Marketing y Contraloría (10,3%, respectivamente), seguido de Operaciones (6,9%).

Al momento de reclutar para cargos de directores, hay un denominador común en los requerimientos de las empresas, sin distingo de género, precisa Mario Mora, socio director de la empresa de selección de personal Equation Partners, que en los últimos 24 meses ha participado en varios procesos en empresas abiertas en Bolsa. "Las búsquedas de directores apuntan a un perfil bastante específico, donde el objetivo principal es encontrar profesionales -hombres o mujeres- con un set de competencias técnicas y personales bastante definido, donde las trayectorias y track récords obviamente se alineen con las prioridades estratégicas y necesidades de gobernancia de cada compañía en un momento determinado", detalla. Coincide Paúl. "Lo más relevante son sus capacidades y experiencias en el plano profesional".

En opinión de Mora, "en Chile hay suficiente talento femenino para ocupar sillas en directorios, lo que falta son ganas y compromiso de parte de los decisión makers".

Un estudio reciente de la consultora Virtus Partners, que consideró directoras titulares y suplentes de empresas Ipsa, reveló algunas características de ellas: en promedio tienen 51 años. "A esa edad exhiben una trayectoria y experiencia que les permite estar sentadas ahí", comenta Gonzalo Larraguibel, socio de Virtus.

En cuanto a la formación, añade Larraguibel, no difiere de la de un director hombre: el 25% estudió Ingeniería Comercial, el 14% es economista, otro 10,7% es abogada e igual porcentaje contadora auditora. El 55% de las directoras, además, cuenta con posgrado, precisa el informe.

El estudio de Virtus también muestra que el 21% de las directoras pertenece a la familia controladora de la empresa. "Hay pocas hijas de dueños y eso es muy saludable, porque el dueño busca a quien mejor lo representa. Hoy, el mundo es muy complejo como para creer que alguien sólo por ser miembro de una familia o grupo per se tendrá las mejores capacidades para desempeñar el rol más apto para las exigencias y necesidades de la empresa".

El 24% de las directoras Ipsa son extranjeras. "Invitar a profesionales de otras nacionalidades es muy valioso para las empresas y es una tendencia. En un mundo global, donde el nivel de incertidumbre respecto del futuro es mayúsculo, abrir las mentes, tener miradas distintas y estar conectados con otros lugares es un tremendo aporte. Yo espero que ese porcentaje siga aumentando", acota Larraguibel.

Lucía Santa Cruz

Directora de banco Santander:

"Mi mayor contribución ha sido ser humanista"

¿Cuál ha sido el mayor desafío que ha enfrentado?

Integrar un directorio es siempre una responsabilidad muy seria que hay que cumplir con mucho rigor. No hay que olvidar que los directores respondemos con nuestra libertad y nuestro patrimonio frente a un incumplimiento grave. Todas las compañías abiertas en Bolsa tienen accionistas minoritarios cuyos intereses deben ser defendidos de igual manera que los de los dueños principales. Ello incluye las inversiones de las AFP, de las cuales dependen las pensiones de los chilenos, y creo que los directores tenemos mucha conciencia, al menos en los directorios en que yo estoy, de la importancia de administrar las empresas de forma que sean beneficiosas para todos sus accionistas.

Uno de los más grandes desafíos para mí fue integrar el directorio principal de Nestlé en Suiza, como una de las dos primeras mujeres y primer director latinoamericano.

¿Es diferente ser directora de una empresa multinacional? ¿Hay otra mirada sobre el aporte y la inclusión de las mujeres?

Sólo he sido directora de empresas multinacionales, como Nestlé, Zurich y Santander. A lo mejor eso, de por sí, algo dice. Creo que las empresas internacionales llevan más tiempo con conciencia de la importancia de incluir mayor participación femenina en los negocios. Cuando me nombraron en Suiza, junto a una diputada suiza, el entonces CEO y presidente de la compañía hizo una declaración que me gustó mucho: "Nombrar en un directorio a una mujer es una coartada; nombrar a dos es una política".

¿Cuáles son los desafíos que enfrentan los directorios que pueden ser abordados de mejor manera por mujeres?

La economía moderna, basada en la información y el conocimiento, y no en la fuerza bruta, como en épocas anteriores, es un campo muy propicio para el desenvolvimiento de las mujeres en estos cargos y en todo el sistema productivo. Las cualidades que hoy se valoran, la capacidad de entender temas complejos, el trabajo en equipo, la comunicación, las relaciones humanas en la fuerza laboral, la relación con todos los otros stakeholders que hoy en día tienen las empresas, son atributos que, por cierto, no son el monopolio de las mujeres, pero ellas son fuertes en estas esferas.

¿Qué aportan las mujeres a la alta dirección?

De partida, elegir directores sólo entre hombres limita la elección a sólo el 50% del universo potencial de talento que existe en la sociedad. Si queremos a los mejores, al margen de consideraciones de género, y si los talentos están distribuidos por igual entre hombres y mujeres (y todo demuestra que lo están), obviamente la selección debe ser entre todos y no sólo entre una mitad. Hombres y mujeres no somos iguales: ciertamente, las mujeres no somos inferiores, pero somos diferentes. Esto quiere decir que aportamos atributos distintos que, si no estamos, están ausentes, y eso es una pérdida. Ahora, la diversidad es importante, pero no solamente de género. Un directorio debe tener capacidades distintas.

¿Cuál ha sido su aporte?

Creo que mi mayor contribución ha sido, no tanto por ser mujer, sino por ser humanista y poder aportar una mirada distinta. Los negocios hoy día, y cada vez más, se desenvuelven en un mundo muy complejo, difícil de entender, cambiante, y es necesario comprender la sociedad, la historia, la política, las mentalidades, las nuevas sensibilidades, los cambios y las continuidades, el raciocinio moral, en fin, el entorno en el cual se desenvuelve la empresa que, de una u otra forma, afecta en forma medular sus resultados. Se han cometido muchos errores y malas prácticas por intentar sólo maximizar las utilidades de corto plazo, poniendo en riesgo el capital reputacional de la empresa y al margen de consideraciones esenciales respecto de su sustentabilidad de largo plazo.

Vivianne blanlot

Directora de Colbún y de empresas CMPC:

"El ser mujer no implica dificultades especiales"

Es la única mujer que participa en dos directorios de empresas Ipsa. ¿A qué atribuye esa excepción?

Creo que la incorporación de mujeres a directorios de sociedades anónimas abiertas es un proceso reciente, favorecido por la intencionalidad de algunas empresas y de las AFP de integrar mujeres. No soy una excepción, sólo he sido una de las primeras en un proceso que evolucionará cada vez más aceleradamente. El 2012 las AFP buscaban una mujer para una empresa eléctrica, y yo era alguien conocida por mi experiencia en el sector. Eso me abrió la puerta.

¿Qué atributos la hacen ser una buena directora de empresa?

Un buen director o directora debe informarse y mantenerse al día en todos los aspectos que condicionan la creación de valor en la empresa. Eso implica estar atentos a una amplia gama de información, y en este mundo de hoy, tener una actitud permanente de apertura a nuevos aprendizajes. Se requiere también ser diligente, responsable y abierto a escuchar y apoyar a la administración y al resto del directorio. Me gusta mi trabajo, considero apasionantes los procesos industriales y productivos. Son procesos desafiantes, que requieren de gran organización y muestran la capacidad transformadora del trabajo humano.

¿Cuál ha sido la mayor dificultad?

Creo que estar en un directorio no difiere en lo sustantivo de muchos otros roles que he desempeñado antes. Son cuerpos colegiados que requieren de miembros que conozcan a cabalidad los distintos temas de preocupación de la empresa y su entorno, los que deben saber solicitar la información relevante y tomar decisiones, encontrar soluciones a través de la discusión, buscar acuerdos. En otros roles he requerido habilidades similares, y no considero que los directorios representen dificultades especiales. El que sea mujer no implica dificultades especiales.

¿En qué beneficia a un directorio incorporar a mujeres?

El principal beneficio es el de no desperdiciar talentos que están en "la otra mitad" del mundo profesional. Para mí, eso es lo más relevante. No es porque seamos distintas, sino porque somos valiosas.

Si bien las mujeres tenemos una mayor propensión a desarrollar habilidades llamadas "blandas", asociadas a la empatía, la búsqueda de acuerdos, una mayor capacidad de escuchar, entre otras, no es esa la razón principal por la que debemos incorporarnos en todos los niveles de la economía y la empresa. La razón principal es que representamos la mitad del talento y potencial de la sociedad y el mundo profesional.

Susana Tonda

Directora de embotelladora andina:

"La diversidad debe existir en quienes dirigen"

Usted ha ocupado cargos ejecutivos de primera línea y ha sido directora de empresas desde hace más de dos décadas. ¿Cómo ha sido su experiencia de integrar mesas directivas mayoritariamente masculinas?

Durante mi carrera profesional he sido parte de muchas mesas de trabajo mayoritariamente masculinas y en todas ellas me he sentido cómoda y útil, lo que para mí ha sido muy gratificante, y creo que para los equipos directivos, una buena experiencia.

Cuando asumí mis primeros cargos ejecutivos era poco común encontrar mujeres en cargos similares, por ello creo fui bastante pionera en la diversidad de género en mesas directivas y más aún en directorios; ello, sin duda, hizo necesario, en algunos casos, un período de ajuste, pero en todos ellos logramos en poco tiempo formar buenos equipos de trabajo.

¿Cuál ha sido la mayor dificultad o desafío que ha debido enfrentar?

Desafíos muchos, pero no relacionados a la diferencia de género. Sin duda, los principales desafíos han sido los de estrategia, el enfrentar crisis y los de liderazgo en cuanto a apoyar y formar buenos equipos de trabajo. Mi mayor dificultad como mujer en cargos ejecutivos y en mesas directivas fue tener que compatibilizar mi rol de madre y el tiempo que me tomaba hacer bien el trabajo… Lo que, sin duda, nunca sabré si lo logré de forma adecuada.

¿Cuáles son las tareas que enfrentan hoy los directorios de las empresas que pueden ser desarrollados de manera más eficiente por una mujer?

Creo que la diversidad no sólo de género enriquece definitivamente los equipos de trabajo y los directorios. Los clientes son diversos, los empleados son diversos, en la sociedad hay diversidad y, por ello, la diversidad debe existir en quienes dirigen y lideran las organizaciones.

Particularmente, creo que desafíos de diversidad e inclusión, de gestión de personas, de liderazgo y valóricos se facilitan cuando en la alta dirección participan mujeres.

A su juicio, ¿cuál es la ventaja de incorporar la presencia femenina en los gobiernos corporativos?

Sin duda, distintas miradas nos permiten empatizar y comprender mejor a todos nuestros stakeholders y, por lo tanto, a diseñar estrategias exitosas. Hombres y mujeres somos diferentes y las empresas, sociedades y el mundo están formados por hombres y mujeres.