Es comentario obligado hoy, cuando la rotación laboral es muy alta, recordar aquellos tiempos en que la gente aspiraba a entrar en una empresa y, ojalá, jubilar en ella. Un modelo que en Japón encontró a sus mayores exponentes, con trabajadores que se integraban muy jóvenes como operarios en alguna fábrica y salían de ella siendo ancianos. Pero esa realidad ya no sólo está pasada de moda, sino que también se ha visto sobrepasada por otras tendencias que pueden ser un problema mayor para los empleadores. Una de ellas es el llamado fenómeno de los job hoppers.

A modo de definición, el término designa a alguien que pasa de una posición a otra sin mediar rangos razonables de tiempo entre cambio y cambio, en lugar de quedarse en cualquier trabajo u organización con una mirada de largo plazo y anhelos de desarrollo profesional. Aunque, en la actualidad, la mayoría de las personas renuncia a sus empleos con más facilidad que en el pasado, los job hoppers lo hacen aún con más frecuencia, mostrando un patrón de movimiento a otro empleo, en promedio, cada año o a lo máximo cada dos años, siempre por propia voluntad y no como resultado del cierre de un ciclo o un despido.

Un estudio global realizado por la consultora Robert Half, donde se consultó la opinión sobre variados temas a 1.100 CEO y CFO de cinco continentes, incluyendo a 100 empresas chilenas, abordó esta problemática, constatando que en Chile se considera job hopper al individuo que en 10 años se ha cambiado de trabajo en cinco oportunidades.

Esto llevó a preguntar si un job hopper es descartado de los procesos de selección de las empresa. En más de la mitad de los casos la respuesta fue que sí. Por lo tanto, si un CV revela que el candidato muestra esta tendencia, en el fondo afecta sus antecedentes laborales, cuestión que corrobora Karina Pérez, associate director de Robert Half en Chile. "Cuando hay una tendencia a cambiarse en forma reiterada de trabajo, efectivamente puede jugar en contra, pues siempre las organizaciones saben que el tiempo de ajuste de un nuevo profesional toma tiempo y recién, después de esto, se puede agregar más valor en el puesto de trabajo", dice la ejecutiva.

"Si alguien se cambia constantemente, no sale del tiempo de aprendizaje para dar mejores resultados. Además, esto suele dar cuenta del compromiso y la capacidad de la persona con los proyectos que comienza", añade.

Hay quienes tratan de ocultar sus constantes movimientos laborales con prácticas como, por ejemplo, agrupar trabajos en su CV, argumentando que fueron reemplazos. También omiten cargos y alargan los períodos durante los cuales se desempeñaron en un puesto. A menudo es un esfuerzo en vano, pues un ojo entrenado detecta lagunas laborales o fechas correlativas de ingreso y egreso a un empleo. Si esos primeros filtros fallan, una segunda instancia de detección es la entrevista personal y el chequeo de referencias con jefaturas de trabajos anteriores.

"En las entrevistas, los job hoppers generalmente no logran explicar sus salidas laborales con coherencia, porque no son entendibles bajo parámetros normales, sólo por subjetividades. Tendrán dificultades para explicar sus éxitos laborales, tendrán historias de malas jefaturas, malos compañeros y en muchos casos malas experiencias personales en general, pero sin poder explicar algo que realmente haga sentido al interlocutor", explica Ximena Terrazas, gerenta de Hunting Profesionales en Fuchs Consultores.

Problemas de personalidad

Uno de los factores detrás de una alta rotación es que los postulantes busquen desafíos profesionales sólo para elevar renta, sin tomar en cuenta otros factores, como el clima laboral, beneficios y posibilidades de desarrollo. También es un tema de personalidad y de tipo generacional.

Constanza Pooley, gerenta de Selección de Global Jobs, afirma que este tipo de candidatos tiene un perfil caracterizado por estar siempre buscando algo nuevo, sin lograr madurar las posiciones y desafíos que se les ofrecen, condiciones necesarias para cerrar de manera adecuada los ciclos laborales. "Lo anterior es una característica muy propia de la generación de jóvenes profesionales de hoy y son un gran desafío para las áreas de recursos humanos de las empresas y las consultoras de headhunting", sostiene.

Terrazas, en tanto, agrega que en estos casos la inestabilidad laboral suele estar ligada a factores intrínsecos de la persona. "En general, son inestables emocionalmente, no tienen claro lo que quieren y, por lo mismo, no se sienten satisfechos con lo que el cargo ocupado les ofrece. Nunca sienten que es el trabajo adecuado y, por lo mismo, no se comprometen y se desencantan fácilmente", precisa.

Para las empresas, en tanto, enfrentarse a los job hoppers implica una importante pérdida de recursos y tiempo invertidos en el proceso de reclutamiento, inducción, capacitación y formación de equipos, que no alcanza a dar los frutos esperados si el candidato se va antes de llegar a consolidarse en su cargo.

Por eso, los empleadores los evitan y quienes muestran este perfil progresivamente empiezan a ser rechazados.

"Lógicamente, pierden oportunidades. Al ser evaluados y no tener una justificación para cada cambio laboral pasan a ser considerados profesionales poco comprometidos, por lo cual terminan siendo postulantes poco atractivos", acota Pooley.

La recomendación de los expertos es que si alguien visualiza que su comportamiento se está pareciendo al de un job hopper, debe replantearse sus intereses laborales y hacer todo lo posible para asegurar que su próximo paso profesional no lo lleve por el mismo camino. En caso contrario, el riesgo es que estará en un perpetuo estado de transición, siempre será el funcionario nuevo en estado de adaptación y su carrera no avanzará. Incluso, puede retroceder.