Ley Karin: dudas, mitos y los protocolos derivados de la norma sobre acoso laboral que entra en vigencia este jueves

Karin Salgado fue una TENS que desempeñaba sus funciones en el Hospital Herminda Martin de Chillán, en la Región de Ñuble. Pero en noviembre de 2019 decidió quitarse la vida producto de ser víctima de acoso laboral al interior del recinto. Desde aquel entonces su hermana, Claudia Salgado, comenzó un largo camino para buscar justicia por su caso. Pero también para intentar evitar que esto se siga produciendo. Y así, finalmente, este jueves entrará en vigencia una norma que lleva su nombre: la Ley Karin, que busca prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo.

En concreto, la legislación introduce varios cambios al Código del Trabajo: elimina la necesidad de reiteración para considerar la existencia de acoso laboral. Además, establece el ilícito de violencia en el trabajo y regula un procedimiento único de investigación para casos de acoso y violencia. Así, amplía el concepto de acoso laboral, estableciendo que puede configurarse incluso con un solo acto, siempre que afecte la situación laboral o las oportunidades de empleo del denunciante.

Esto también se traduce en una serie de exigencias a los empleadores, pues tendrán que implementar un protocolo de prevención de acoso y violencia en el trabajo, que debe ser conocido por toda la organización. Asimismo, tendrán que contar con un canal de denuncias y procedimientos de investigación y sanción.

Camilo Mirosevic, abogado y académico de la U. Central, explica que “la ley exige a las empresas contar con protocolos para el acoso laboral y sexual. Esto implicará que las empresas que no tienen un departamento especializado contraten consultorías para implementar estos mecanismos, con el fin de resaltar, desde el punto de vista de la cultura organizacional, la importancia de mantener ambientes de trabajo saludables”.

Por su parte, Jorge Arredondo, abogado del grupo laboral de Albagli Zaliasnik, añade que “las empresas deben comenzar a impulsar programas en términos de prevención y análisis de riesgos en materia de acoso y violencia en el contexto laboral. Así también, deberán tomar en cuenta los cambios que implica esta nueva ley en términos de investigaciones internas, como también en la gestión y gobernanza que se hará con la información que se recopile en estos procesos. Esto, en el entendido de que se trata de una problemática en que los involucrados estarán, la mayoría de las veces, con sus relaciones laborales vigentes”.

Entre las conductas que la ley sanciona está burlarse de las discapacidades de un trabajador; imitar burlescamente los gestos y voces de otra persona; asignar tareas degradantes, obligar a alguien a realizar labores en contra de su conciencia, restringir a un subordinado las posibilidades de hablar, juzgar el desempeño de manera ofensiva y acosar telefónicamente.

“La Ley Karin impulsa un cambio de paradigma. Ahora los empleadores no solo deberán reaccionar ante denuncias de acoso o violencia laboral, sino que deberán ser actores activos en prevenir y suprimir entornos de riesgo. En momentos que quedan solo días para la entrada en vigencia de esta ley, es fundamental que las empresas se preparen hoy”, afirma Arredondo.

Además del protocolo, Lilian Padilla, subgerenta de Prevención de la Asociación Chilena de Seguridad (Achs), asegura que los empleadores también tendrán que tomar otras medidas que impliquen capacitación y seguimiento: “Tienen que establecer una comisión de prevención del acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo, en donde se evalúen nuevas formas de capacitación, inducción e información a quienes trabajan, así como establecer procedimientos de denuncia e investigación de hechos de violencia. También tienen que crear procedimientos claros contra la discriminación y medidas adecuadas para hacer frente a los reclamos para mejorar e incluso eliminar las condiciones estresantes, previniendo estas situaciones en el trabajo”.

Aparejado a la pronta puesta en marcha de la ley, han surgido algunos mitos y dudas sobre la misma. Como, por ejemplo, que las denuncias enmarcadas en este contexto aumenten o que puedan sancionar cualquier tipo de comportamiento. En ese sentido, el académico de la U. Central detalla que “no podemos terminar en que todo sea acoso laboral. Por eso los organismos que aplican e interpretan, como es la Dirección del Trabajo o los tribunales, tienen que ir dando una aplicación prudencial y progresiva a esta nueva regulación”.

Asimismo, la norma es muy especifica en las conductas que serán sancionadas, reduciéndolas a 18, y que son: el superior restringe a un subordinado las posibilidades de hablar; cambiar la ubicación de un trabajador separándolo de sus compañeros; prohibir a los compañeros que hablen a un trabajador determinado; obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia; juzgar el desempeño de un trabajador de manera ofensiva; cuestionar injustificadamente las decisiones de un trabajador; no asignar tareas a un trabajador, asignarle tareas sin sentido o asignarle tareas muy por debajo de sus capacidades; asignar tareas degradantes a un trabajador; asignar tareas con datos erróneos a un trabajador; rehusar la comunicación con un trabajador a través de miradas y gestos, no comunicarse directamente con ella o no dirigirle la palabra o tratar a un trabajador como si no existiera.

La ley también considera criticar permanentemente la vida privada de un trabajador; terror telefónico llevado a cabo por el acosador; hacer parecer estúpido a un trabajador; dar a entender que un trabajador tiene problemas psicológicos; mofarse de las discapacidades de un trabajador; imitar con burla los gestos y voces de un trabajador y mofarse de la vida privada de un trabajador.

Consultados por La Tercera, desde el Ministerio del Trabajo y Previsión Social aclararon que “en las distintas capacitaciones que hemos realizado desde el ministerio y las instituciones dependientes de la cartera, hemos hecho un intenso trabajo para que las empresas informen a sus trabajadores y trabajadoras sobre la Ley Karin. Esto, enfatizando en la necesidad del diálogo, reuniones, capacitaciones y trabajo conjunto para una adecuada implementación de la legislación y, sobre todo, respecto del protocolo que debe implementarse”.

Además, detallan que se han impartido más de 150 charlas sobre la normativa en el país y han capacitado a más de 18 mil trabajadores y empleadores en materia de prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo. Y añaden que estas continuarán durante este proceso de implementación, con un alcance nacional, en todas las regiones.

A días de entrar en vigencia la ley, un informe estadístico elaborado por la Mutual de Seguridad, donde se analizaron más de 100.000 denuncias por accidentes de trabajo ocurridos entre 2011 y 2023, reveló que solo el año pasado se registraron más de 11.170 denuncias asociadas a agresiones en el contexto laboral, 9% más que en 2022, 12% más que en 2019 -previo a la pandemia- y 120% más que hace 13 años (2011).

En 2015, las trabajadoras mujeres representaban el 31% (2.128) de las denuncias, mientras que en 2023 esta cifra aumentó al 43% (4.762), reflejando un incremento tanto en el número de denuncias como en su proporción respecto al total de casos.

“Los resultados indican que las mujeres han presentado históricamente tasas más elevadas en comparación con los hombres (al menos desde 2015). Sin embargo, la disparidad ha ido en disminución. Si en 2015 la brecha era de seis denuncias por agresiones por cada mil trabajadores (mujeres 7,6; hombres 1,6), en 2023 la diferencia se redujo a 3,9 (mujeres 7,3; hombres 3,4). Estos datos resaltan la importancia de abordar y prevenir la violencia en el entorno laboral desde un enfoque de género para promover un ambiente más seguro e igualitario”, indica Héctor Jaramillo, gerente de Seguridad y Salud en el Trabajo de Mutual de Seguridad.