Ley de Inclusión: menos de la mitad de las empresas cumple con la cuota obligatoria

Trabajar es una de las formas más significativas y eficientes de participar en la sociedad. Al emplearse, las personas no solo contribuyen al desarrollo económico del país, sino que también intervienen en un ciclo de colaboración esencial para el progreso social. Pero esta forma de realización personal por mucho tiempo fue prácticamente inalcanzable para un segmento importante de la población.

Según cifras de la Encuesta Nacional de Discapacidad y Dependencia del año 2022, en Chile 2.703.893 personas adultas tienen algún tipo de discapacidad, condición que genera importantes brechas en la participación de este grupo en el mercado del trabajo.

Para subsanar esta desigualdad, en 2017 se promulgó la ley Nº 21.015, conocida como Ley de Inclusión Laboral, que buscaba incentivar la inclusión laboral de personas con discapacidad en igualdad de condiciones, prohibiendo todo acto discriminatorio por su condición.

Una de las disposiciones más relevantes de este cuerpo legal es que toda empresa o entidad del sector público con más de 100 trabajadores debe destinar un 1% de sus plazas a la contratación de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez.

De no cumplir con la contratación, la empresa puede adoptar medidas alternativas: efectuar donaciones a proyectos o fundaciones que tengan como objeto el fomento de la inclusión laboral de personas con discapacidad o celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que emplean a personas con esta condición.

“Hay un antes y un después respecto de la ley de inclusión laboral. Antes del 2018, que fue cuando entró en vigencia, era muy poco común contar con personas participando de los entornos laborales de manera visible”, dice Alejandra Ríos, directora del Observatorio para la Inclusión de la Universidad Andrés Bello, UNAB.

“No existían ni políticas internas en las empresas ni en las organizaciones. No estaba reglamentado, no habían unidades ni recursos humanos dedicados a este tema y esto sin duda empujó a las empresas a avanzar en esa materia”, cuenta.

Para dar un paso más en el camino iniciado por la ley de inclusión laboral, en noviembre de 2022 entró en vigencia la ley N° 21.275. Como complemento, promueve políticas de inclusión al interior de las empresas.

Estas deben contar con las herramientas y adaptaciones necesarias a nivel físico y organizativo para incorporar a estos trabajadores. En este contexto se establece la figura del gestor de inclusión, quien debe hacer un diagnóstico, un plan de acción y capacitaciones en relación con esta materia.

Pero el impulso no se detuvo ahí, porque este 24 de agosto recién pasado se publicó en el Diario Oficial la ley N° 21.690, que da origen a una nueva ley de inclusión laboral o una ley 2.0 con disposiciones que refuerzan y amplían las oportunidades laborales de las personas con discapacidad.

El cambio más significativo es que se aumenta la cuota de contratación para personas con discapacidad a un 2% en empresas con 100 trabajadores o más. Pero esta obligación solamente se hará efectiva una vez que las empresas y organismos públicos alcancen un 80% de cumplimiento de la exigencia actual del 1%. Es decir, en una fecha indeterminada.

“Ahora, este 2% no es inmediato. Hay mucha preocupación por parte de todo el ecosistema laboral, porque tú dices, si tenemos un 1% y no llegamos ni siquiera a un 50% de cumplimiento a nivel nacional… ¿cómo vamos a llegar a un 2%?”, dice Alejandra Ríos.

Es difícil determinar si las empresas cumplen o no con la cuota porque no existe una cifra oficial por parte del Estado sobre la cantidad de empresas que deben someterse al régimen de la ley de inclusión laboral.

Se puede hacer una estimación gracias a un estudio desarrollado por la Fundación ConTrabajo, con cifras del 2023 del Servicio de Impuestos Internos SII y la Dirección del Trabajo. En Chile existen 11.620 empresas que tienen la obligación legal de dar cumplimiento a la ley N°21.015.

Pero solo 4.277 de ellas informaron sus medidas de acatamiento, lo que equivale a un 36,4% del total. Esto nos sitúa muy lejos del 80% de cumplimiento para ampliar la cuota de contratación a un 2%.

“Mi juicio, muy personal, no es auspicioso. Creo que esto no va a ocurrir antes del año 2030. Porque hoy día el sector privado no alcanza el 40% de cumplimiento y han pasado seis años. Si esto sigue como está, vamos a demorarnos seis años más”, comenta Matías Poblete, presidente y fundador de la Fundación Chilena para la Discapacidad.

Matías Poblete asegura que Chile tiene la mejor legislación en materia de inclusión laboral de América Latina y el Caribe, en el sentido de que el articulado permite que exista la posibilidad real de que las personas con discapacidad lleguen al contexto laboral y se encuentren con espacios cada vez más inclusivos.

“Si bien la normativa es buena, lo que falta es que la fiscalización sea buena, porque si eso no ocurre, la ley pasa a ser letra muerta. Y además genera una sensación en las personas en situación de discapacidad, de que la ley es insuficiente”, explica.

Muchas empresas prefieren pagar las medidas alternativas y esto no sirve para llegar a la cuota del 2%. Según cálculos de Matías Poblete, solo el 1% del universo de empresas que deben cumplir con la ley y no lo hacen son efectivamente multadas. “Muchas empresas no están cumpliendo y no pasa nada”, dice Alejandra Ríos de la UNAB.

Respecto a fiscalización y multas, la ley Nº21.690 incorpora modificaciones. Se establece un presupuesto para que los funcionarios de la Dirección del Trabajo –entidad responsable de la fiscalización en el sector privado— tengan dedicación especial para velar por el cumplimiento de la ley.

También, mandata a la Contraloría General de la República a verificar que se esté cumpliendo la normativa en el sector público, algo que no quedaba claro con la ley Nº 21.015. En otro ámbito, las multas que hoy son bajas y se pagan una sola vez, a partir del 1 de enero de 2025 serán proporcionales al tiempo y magnitud del incumplimiento.

Sin embargo, Andrea Zondek, fundadora y presidenta de Fundación Tacal, dedicada a promover la inclusión laboral de personas con discapacidad, esta nueva forma da multar aplicaría solo para el 1%. “Para el 2% no va a ser exigible en muchísimo tiempo”, declara.

“Me encantaría que hubiese premios en vez de castigos. Creo que si hay una difusión pública de las empresas que cumplen con la ley, es más fuerte que una sanción. Porque la multa es plata, para una empresa grande no importa, pero si la misma sale en un listado de que no cumple la ley, no da lo mismo”, comenta.

“Esto no puede ser solamente un esfuerzo normativo, que no se traduzca en cambios reales. Hay que ir construyendo cultura y para eso los espacios de participación son fundamentales”, afirma Alejandra Ríos.

“El cambio cultural es que yo incorpore a una persona porque tiene competencias, no porque tiene discapacidad y voy a llenar un cupo. Se produce cuando yo ya no veo a la persona en la silla de ruedas, cuando la discapacidad pasa a ser una normalidad”, explica Andrea Zondek

“Creo que la actual legislación, que obliga a los gestores a que hagan un plan de capacitación al personal, es súper importante. Si tú haces una buena capacitación vas avanzando para que las personas vean al otro como un igual, no como una persona menor”, dice.

Pero además de las acciones que se puedan realizar al interior de una empresa o servicio público, también es relevante que las personas con discapacidad desarrollen esas competencias que se requieren para insertarse en el campo laboral.

Lo que se hace muy difícil pues el entorno para las personas con discapacidad no es inclusivo –partiendo desde el transporte público y los edificios— y en la oferta académica de las instituciones de educación casi no hay programas dedicados a ellas.

“Cuando la empresa necesita un perfil particular que requiere de formación especial cuesta más. Yo creo que es súper importante que vayamos regularizando la educación, que también pueda ser inclusiva”, indica Andrea Zondek.

“Hay que promover una mayor formación de las personas con discapacidad, porque aquí también estamos como exigiéndole un esfuerzo sumamente importante al sector productivo o al sector público que tiene que contratar”, agrega Alejandra Ríos.

“Pero si salen a buscar y no hay recurso humano formado o debidamente formado. Es difícil que este porcentaje finalmente se traduzca en contrataciones efectivas y que le aporten a la empresa”, complementa.

Un ejemplo de formación para personas con discapacidad es el Diplomado en Habilidades Laborales de la Universidad Andrés Bello, un programa académico inclusivo dirigido a personas con discapacidad intelectual que buscan integrarse al mundo laboral formal.

Este diplomado es un espacio de participación que se centra en el desarrollo de competencias sociales, laborales y personales, fomentando la autonomía e independencia de los participantes y preparándolos para desempeñarse en distintos contextos laborales.

“Al principio fue súper difícil”, cuenta Alejandra Ríos, quien dirigió el programa por 12 años. “Las autoridades no estaban convencidas porque los demás estudiantes no entendían qué hacían los jóvenes con discapacidad intelectual al interior de la universidad”.

“Pero a medida que fuimos conviviendo en un espacio común en donde todos seguimos las mismas normas, la misma institución se dio cuenta de lo valioso que era tener a estos jóvenes que tienen otras maneras de interpretar, de procesar la información. Eso nos hizo mucho más ricos en términos de la enseñanza y el aprendizaje de los futuros profesionales”, señala.

“Antes de la ley, conseguir un espacio de práctica para un joven con discapacidad intelectual era una odisea. Había que salir a tocar puertas y pedir favores a los contactos. Hoy día nos vienen a buscar, originalmente motivados por la cuota. Pero cuando finalmente se baja esa barrera y la persona logra mostrar de lo que es capaz, la cultura se va construyendo de manera automática”, comenta Alejandra Ríos.

Por eso, la directora del Observatorio para la Inclusión UNAB, valora la contribución de las tres leyes que contienen las disposiciones relacionadas con la inclusión en el trabajo y que constituyen lo que se conoce como la nueva ley de inclusión.

“Sin duda hay un antes y un después en términos de esta construcción de una cultura que pasó de tolerar la diferencia a respetar la diferencia y que hoy día estemos avanzando hacia valorar esa diferencia. Entonces ahí está el aporte que ha significado esta normativa”, concluye.