Tendencias laborales para 2025: Cinco puntos a tomar en cuenta

Justo antes de terminar 2024, el Instituto Nacional de Estadística (INE) informó que el desempleo en Chile se situó en 8,2% durante el trimestre septiembre-noviembre del año recién terminado, un descenso mayor al esperado con un 0,5% en 12 meses. Si bien la ministra del Trabajo, Jeanette Jara, valoró la disminución, al mismo tiempo enfatizó en que “hay un desafío todavía”.

Lo cierto es que la tasa de desempleo se ha mantenido por el 8%, por encima del promedio entre 2018 y 2019 de 7,3%, según el más reciente análisis del Panel Laboral de la U. Andrés Bello.

Francisca Espinoza, investigadora del Instituto UNAB de Políticas Públicas, analiza que “no hay grandes expectativas de que la situación en el mercado laboral vaya a mejorar”, donde las organizaciones ven como desafíos el freno en la generación de nuevos proyectos dentro de las empresas y los altos costos de contratación.

Patricia Codecido, Directora Ejecutiva del Global Jobs, comparte sus impresiones: “Me da la sensación que va a ser un año medio detenido”, señala, argumentando que seguirá líneas parecidas a 2024, especialmente por “los temas económicos” y “la elección presidencial”.

María Jesús García-Huidobro, gerenta de desarrollo de negocios de Trabajando.com, dice que el 2025 se mantendrá estable como en 2024: “No es que el desempleo siga aumentando, pero tampoco vemos que haya una mejora significativa”.

García-Huidobro adhiere a que las empresas seguirán contratando, con un foco desarrollo de carrera y retención de sus colaboradores. “En el fondo, están mirando más para adentro, más que ir a buscar todo el talento y hacer todas las contrataciones externas”, sugiere.

Otro dato obtenido por el Panel Laboral UNAB, en palabras de Francisca Espinoza, es que las personas que se encuentran ocupadas “tienen susto” a buscar nuevos empleos, prefiriendo mantenerse en el empleo en el que están para resguardar su estabilidad laboral.

Desde Trabajando.com explican que sectores como la construcción, el comercio y la manufactura tienden a activarse con fuerza en períodos de menor desempleo, aunque el comercio ha mostrado una menor cantidad de ofertas laborales comparado con años pre pandemia.

Las headhunters comparten el crecimiento reciente de empleos en tecnología y logística, aunque estos generan menos vacantes debido a su enfoque en cargos técnicos y profesionales, a diferencia del comercio, que abarca desde roles operativos hasta puestos de alto nivel, lo que lo convierte en un mayor generador de empleos.

El sector de la innovación y la tecnología son los sectores en los que más expectativas de desarrollo tendrán este año en el país, llegando incluso al nivel de “ir a buscar talento a otros países de Latinoamérica”, porque, según la investigadora UNAB, “no existe la suficiente oferta de profesionales en Chile que tengan los conocimientos suficientes sobre las innovaciones tecnológicas”.

Esa afirmación viene acompañada de un llamado a la acción, donde las headhunters comparten que la capacitación y el autoaprendizaje de los profesionales será vital para que se actualicen frente a las nuevas herramientas tecnológicas. Respecto de que las empresas prefieren no contratar nuevas personas, los objetivos laborales tendrán que ser enfrentados con el personal disponible, se debe fortalecer la inducción en transformación digital.

Desde Trabajando.com destacan que las empresas grandes han avanzado rápidamente en transformación digital, mientras que las más pequeñas enfrentan mayores desafíos para adaptarse, requiriendo apoyo en políticas públicas, capacitaciones y más herramientas.

Patricia Codecido, de Global Jobs, da cuenta que la reconversión al interior de las organizaciones ya es una realidad, centrándose en dos conceptos: Reskilling, que es preparar a un trabajador para un puesto o responsabilidad nueva; y Upskilling, que busca mejorar el rendimiento de un colaborador en su actual puesto.

Esa estrategia, a ojos de Codecido, permite “tener a equipos más actualizados y reducir la brecha de desempleo en esa línea”.

El avance en la implementación de las 40 horas y el impacto de la ley Karin en los espacios de trabajo serán un tema de conversación obligatorio en 2025.

Francisca Espinoza, del IPP UNAB, da cuenta que el aumento en los costos de contratación “ha sido exponencial durante 2024 y lo será este año”, en alusión a las políticas públicas mencionadas, junto al más reciente aumento del salario mínimo, encarecen la “contratación de mano de obra”, generando a su haber “un desincentivo súper importante a poder contratar a más personas”.

A ello, agrega que los empleadores “están más enfocados en reducir gastos”. Por su lado, Concedido cree que las 40 horas llevarán a las organizaciones a invertir en tecnología, específicamente en la automatización de tareas más rutinarias, en pro de mantener la eficiencia “para no incorporar a mayor cantidad de personas para completar las 5 horas de diferencia que teníamos anteriormente”.

María Jesús García-Huidobro, de Trabajando.com, ve en la ley de 40 horas beneficios “para un segmento importante de las personas del mercado laboral”, sobre todo el operativo, que reduce las jornadas en un marco legal, siendo una buena señal su avance parcial.

Donde se han visto dificultades es en la flexibilidad laboral de las y los trabajadores bajo el artículo 22, hoy limitado para quienes tienen cargos gerenciales y cargos que no tengan una jefatura directa o un control directo sobre sus funciones. Dicho punto afecta a la retención del talento que busca “conciliación de la vida personal y laboral”.

Frente a la ley Karin, la normativa es vista por las expertas como “muy necesaria” para dar un mayor marco de protección a los colaboradores en términos de discriminación y violencia, siendo lo más complejo su interpretación y real impacto a la hora de ejecutar acciones. Tan solo en los primeros cuatro meses de vigencia, la Dirección del Trabajo ha recibido 9.151 denuncias, lo que da cuenta del volumen a investigar y dar una salida en los ambientes laborales.

Desde Global Jobs ven que su entrada en vigor en agosto pasado está fortaleciendo “la evaluación de las personas al ingresar a la organización”, la “educación interna” junto con promover “mayor rigurosidad en la protección de los trabajadores”.

A pesar de que el mundo avanza hacia nuevas formas de trabajar, la percepción de las analistas da cuenta de que eso en Chile no ha cambiado. “Se está requiriendo presencialidad, aunque algunas empresas quieren mantener el trabajo híbrido como una manera de retener el talento y eficiencia en productividad”, dice Patricia Codecido.

Ante el por qué del aumento de la presencialidad, sugieren que esto no va de la mano de la desconfianza o rechazo al cambio. Cecilia Besa, directora ejecutiva en TestaNova, considera que el trabajo remoto ha impactado aspectos clave del aprendizaje y la conexión en los equipos de trabajo. Y si bien ha permitido ganar eficiencia en tareas específicas, especialmente en roles que requieren concentración, también ha limitado oportunidades de aprendizaje que ocurren en la interacción presencial, como la mentoría en oficinas de servicios profesionales.

Además, señala que la presencialidad “es crucial en trabajos donde la toma de decisiones rápidas y la conexión con el cliente son fundamentales”.

Besa también añade que el trabajo remoto puede funcionar bien en sectores como tecnología y desarrollo, donde las labores son más individualizadas. Los cargos gerenciales y la formación de equipos jóvenes requieren mayor presencialidad a su parecer, ya que facilita el aprendizaje y fomenta el sentido de pertenencia.

El trabajo híbrido es considerado “una moneda de cambio importante” para atraer personas con muy buen talento o retener a quienes buscan estilos de vida diferentes a los de “pasar de 9 a 6″ en una oficina.

García Huidobro, de Trabajando.com, enfatiza que el trabajo híbrido bien gestionado podría tener impactos positivos en la productividad, el compromiso laboral y la calidad de vida, a pesar de que muchas organizaciones parecen resistirse al cambio, priorizando estructuras tradicionales sobre políticas flexibles.

Para superar estas resistencias, todas comparten la importancia de medir objetivos de manera efectiva y adaptar las estrategias organizacionales para aprovechar las ventajas de estas modalidades, especialmente en aquellos roles donde la presencialidad no es indispensable.

La inteligencia artificial y la tecnología están transformando el mundo laboral, automatizando tareas administrativas y técnicas, lo que plantea tanto desafíos como oportunidades. Este cambio demandará un mayor énfasis este 2025, a ojos de Patricia Codecido de Global Jobs: se necesitará una especialización en áreas como ciberseguridad y ciencias de datos, y al mismo tiempo, que las personas y organizaciones se adapten a nuevas dinámicas.

Aunque algunos roles tradicionales están siendo redefinidos, también emergen necesidades relacionadas con la supervisión y el uso eficiente de estas tecnologías, abriendo espacios para que los trabajadores desarrollen nuevas habilidades y se mantengan relevantes en el mercado laboral.

En la misma vereda, Cecilia Besa visualiza una desigual introducción de la IA en los sectores laborales. Mientras industrias menos reguladas han visto grandes avances en eficiencia gracias a esta tecnología, sectores como la banca y el financiero enfrentan restricciones regulatorias que limitan su adopción.

Con la misma importancia de ver en la IA una aliada, Codecido considera que habilidades humanas, como la inteligencia emocional, el liderazgo y la adaptabilidad, frente a la automatización de tareas técnicas, deben ser valoradas. “A medida que la IA asume más funciones operativas, las empresas valoran y buscan trabajadores con competencias interpersonales que potencien la comunicación y la gestión de equipos”, manifiesta.

Estas habilidades, más que las técnicas, serán esenciales en el futuro del trabajo, por lo que tanto organizaciones como empleados deben invertir en su desarrollo mediante programas de capacitación y fortalecimiento de sus equipos actuales.