¿Automatización como reemplazo en huelga? Expertos ven riesgo de judicialización

Una nueva complejidad podría sumarse en las próximas negociaciones colectivas, al alero de la nueva Ley Laboral vigente tras la reforma impulsada por el actual gobierno. De acuerdo con expertos y actores claves del sector, el avance en la automatización (o robotización) de labores -en casos en de funciones que antes las hacía una persona- implicará un nuevo foco de debate tanto para empleadores y empleados en cuanto al reemplazo en huelga, lo que a juicio de abogados y dirigentes, tendría que ser aclarado por las autoridades pertinentes. Todo esto, con un alto riesgo de terminar judicializándose.

Si bien la Ley (artículo 381 del Código del Trabajo) prohibe -y sanciona- el reemplazo de un trabajador en huelga, por otro trabajador (y no una máquina o robot), desde el mundo sindical advierten que la discusión no estaría del todo zanjada, toda vez que el espíritu de la ley vigente, a su juicio, apuntaría a no reemplazar la función del empleado y no la persona específicamente.

De hecho, esta tensión quedó en evidencia recientemente en las actuales negociaciones de la empresa de monitoreo de medios de comunicación LitoralPress. Esteban González, presidente de uno de los sindicatos de la compañía, explica que "acá trataron de usar servicios de robotización en la entrega de los newsletter, lo que nosotros alegamos como reemplazo en huelga". Según González, informalmente hicieron averiguaciones en la Dirección del Trabajo, sobre lo que señala que le respondieron que "lo que no se puede reemplazar es la función del trabajador, porque lo que busca la ley es darle el poder de la huelga al trabajador".

Para el ex Director del Trabajo, Álvaro Pizarro, "la normativa es muy simple: no se puede reemplazar a los trabajadores por otros trabajadores", descartando "absolutamente" que se pueda considerar como reemplazo en huelga la automatización. "Si llegamos a la altura de tener normas que impidan la automatización sería muy extremo", dice.

Posición idéntica a la del abogado laboral, Huberto Berg, quien apunta que "lo que se entiende por reemplazo es que tu no puedes reemplazar a la persona, no la función que hace la persona". Añade que "si la máquina puede operar de forma automática, no tendría por qué prohibirse", argumentando que 'ellas' no se van a huelga.

El también ex director del Trabajo, Marcelo Albornoz, si bien reconoce que "nuestra ley prohibe el reemplazo de un trabajador en huelga por otro trabajador, y en definitiva las máquinas no se van a huelga y tampoco son trabajadores", también prevé que "hay bastante espacio para que se dé un aumento en la automatización de los procesos, para hacer frente a las restricciones de reemplazo que estableció la reforma laboral".

En este sentido, advierte que si un empleador "inmediatamente antes de una negociación, en pleno proceso de una huelga comienza a automatizar, ahí estaríamos frente a una vulneración del derecho a huelga. y se generará un debate, por lo que hay que analizar caso a caso", agregando a modo de crítica que "en Chile tenemos una contradicción brutal, pues se restringió al máximo el reemplazo de trabajador en huelga pero se abrió una tremenda puerta para la externalización de funciones".

Por su parte, Luis Lizama, asesor laboral de Sofofa, explica que si bien efectivamente la ley habla de prohibición de reemplazo de trabajadores, y que la automatización técnicamente se llama 'esquirolaje' automático, "creo que aquí va a haber una decisión más bien política que jurídica". A su juicio, "técnicamente la discusión va a ser si es posible mantener la actividad productiva con una producción automatizada y eso va a depender básicamente si el empleador ha mantenido esa actividad en forma previa a la huelga. Ahí va a estar la discusión", anticipa, con lo que, a su juicio, "está claro que este tema se va a terminar judicializando".

Desde el mundo sindical, en tanto, Nolberto Díaz, secretario general de la CUT, afirma que "la huelga es en el puesto de trabajo. Nosotros (CUT) no vamos a tener una visión jurídica, lo que nosotros vamos a mantener es una visión más sindical, y nuestra visión dice y cree que no corresponde la automatización de funciones".

Lizama cuenta que en España, en la huelga de un canal de comunicación, "se dio este debate y se judicializó, ya que la empresa automatizó la programación. Si uno aplicara estrictamente la regla, sí sería posible que el empleador mantenga una actividad productiva automatizada. Pero más allá del texto lo importante es la finalidad de la ley, que busca evitar que la huelga pueda ser saboteada por el empleador".

Sobre este mismo caso, Albornoz señala que "el Tribunal Supremo Español ha acogido la tesis de que los procesos automatizados que existen cuando se da una huelga, no constituyen una afectación al derecho fundamental porque se trata de procesos tecnológicos que no tienen una relación con una afectación a la huelga".

Añade que "si eso no fuera así, se generaría una contradicción en que por no afectar a una huelga ninguna empresa podría introducir innovaciones tecnológicas".