En la medida en que los ejecutivos ascienden, las habilidades socioemocionales y de liderazgo adquieren cada vez mayor importancia en la búsqueda del "éxito", el cual entenderemos como el cruce entre la rentabilidad y el buen clima laboral. ¿Cómo se aprenden estas habilidades? El coaching ha venido a dar una respuesta poderosa.

El concepto viene del inglés "coach" y se refiere al entrenador, quien está fuera del campo de juego y tiene una perspectiva más amplia; y del húngaro "coche", algo que te transporta de un lugar a otro.

Definimos coaching como "un tipo particular de conversación sistemática, que tiene foco en el aprendizaje de otro, con el fin de alcanzar un mayor desempeño expresado en resultados tangibles".

El coach facilita destrabar lo que frena el desempeño, busca generar aprendizajes que se traducen en acciones concretas, alienta a las personas a dar lo mejor de sí, promueve que sean conscientes de sus talentos y permite que recuperen la confianza en sí mismos.

El modelo sobre el cual enseñamos nuestro rol de líder coach en este curso, se basa en seis puntos:

1. Relación coach-coachee. Es determinante la relación que se construya. La clave es generar confianza, para que el coachee sienta y pueda abrirse y explorar libremente lo que le acontece.

2. Principios del coaching

a)    Es un proceso libre: Puedo hacerle coaching a alguien porque me ha dado permiso.
b)    Ejercer liderazgo desde el coaching es uno de los roles de quien lo ejerce, pero no es el único. No se deben dejar de lado labores como dirigir o dar instrucciones.
c)    El coaching parte de la premisa de que el coachee cuenta con los recursos para el aprendizaje que quiere practicar.

3. Habilidades del coach. Entre todas las habilidades, hay dos que son centrales: escuchar y preguntar.

4. Conversación. El modelo base implica primero expandir la conversación, a través de indagar, para luego enfocar en acciones concretas.

5. Objetivo co-construido. El coaching requiere de un objetivo que alcanzar y éste necesariamente debe ser elegido por el coachee en acuerdo con el coach.

6. Contexto organizacional. Es fundamental el reconocer y descubrir en qué contexto organizacional está el coachee, ya que influye en él y sobre los demás.

Lo primero que debe ocurrir para aprender es "darse cuenta" que no se sabe. Este logro es a veces el primer propósito en el coaching. Cuando ya he tomado conciencia de dónde "no sé", estoy listo para comenzar a diseñar las acciones que podrían llevarme a instalar el aprendizaje en mí. Luego de un tiempo de haber ejecutado nuevas acciones, éstas pasan a ser inconscientes.

El coaching aborda el aprendizaje del ser humano considerando tres dimensiones: el lenguaje, las emociones y el cuerpo. Hay una particular coherencia entre estas tres dimensiones, y si queremos que el aprendizaje se sostenga en el tiempo, esta coherencia debe, necesariamente,  modificarse. En una primera etapa, el coaching apunta a tensionar "cariñosamente" al coachee, con el propósito de que él mismo reconozca su propia coherencia, qué posibilidades se le abren y cuáles se le cierran.

Por último, existe un cuarto dominio fundamental en el ser humano: la espiritualidad. Hoy, consideramos positivo que la coherencia en los tres dominios anteriores esté en congruencia con el espíritu, que da sentido a lo que se hace.

Herramientas de escucha activa

Cuando alguien escucha, muestra una disposición corporal de apertura: brazos distendidos, conectado visualmente con el otro, y con una imagen de interés. Y aunque esto ya es activo, hay dos herramientas centrales en la escucha, que hacen a esta habilidad aún más activa.

a) Indagar: Implica preguntar para completar lo que el otro dice. La indagación es tan importante para quien escucha, que se considera la tangibilización del escuchar.
La indagación es la acción mediante la cual doy a entender que estoy "escuchándote", además de proveerme la posibilidad de completar la conversación de aquellas cosas no dichas. Cuando existe este nivel de escucha activa, en conexión con el otro, las preguntas afloran y es muy importante hacerlas.

b) Chequear: Los estudios de comunicación muestran, que casi siempre, el hablar no se encuentra con el escuchar. Aunque seamos expertos en todos los niveles de la escucha y nuestra capacidad de interpretar sea precisa, siempre existe la posibilidad de que no estemos escuchando lo que nos quieren decir.

Chequear constantemente para validar nuestro escuchar, nos permite también mantenernos humildes y abiertos.

¿Por qué la escucha se considera una habilidad crítica en el liderazgo como coach?

Para el ejercicio del liderazgo -entendido como el arte de movilizar a las personas para hacer que las cosas pasen- y el coaching; la escucha es la habilidad más importante. Es el radar que nos permite ir detectando, chequeando cómo vamos y, según eso, seguir en lo que estamos, hacer correcciones o incluso dejar de hacer algo a lo largo del camino.

"Escuchar" de forma cabal es "OIR", "PERCIBIR" más "INTERPRETAR", estando abiertos a cambiar opiniones, hábitos e incluso costumbres. Con oír, nos referimos al fenómeno biológico, es decir, cómo el cerebro decodifica las ondas sonoras y las asocia a conceptos. Percibir, en tanto, se refiere a sentir emociones, energías o sensaciones, en definitiva, es captar el lenguaje corporal y emocional de los demás en línea con lo que va comunicando. Por su parte, la interpretación muestra nuestra calidad de escuchar; es comprender lo que nos quieren comunicar.

¿De qué depende lo que interpretamos al escuchar a otro? Los factores más importantes son la conexión personal (capacidad de registrar lo que siento); el observador que estoy siendo en el momento de escuchar (si estoy molesto, triste o alegre, escucho de una manera u otra); los juicios que tengo de quien estoy escuchando; y el contexto en el que se está expresando, pues éste le da un sentido a lo dicho. Y aunque lo expresado en palabras sea exactamente igual, contextos distintos llevan a interpretaciones diferentes.