¿Cómo gestionar el ingreso de personas en las empresas de hoy?
Curso: Gestión del Capital Humano

El proceso de ingreso de las personas a una organización impone una serie de desafíos a la gestión del capital humano, tanto para el staff de RR.HH. como para la línea, pues debe responder adecuadamente a diversas expectativas. El objetivo es agregar valor y generar ventajas competitivas a través de las personas. Los dilemas clave son los siguientes.

1. ¿Sabemos bien lo que queremos?

La participación conjunta de la línea y el staff de RR.HH. es vital para construir los llamados “perfiles laborales”, donde se da cuenta de las características, competencias (actuales y/o potenciales) y condiciones de diversa índole que debiera presentar la persona que ocupe la posición disponible. Esta herramienta permite orientar con claridad los pasos posteriores en el proceso de ingreso, siendo su correcta formulación un factor decisivo de éxito o fracaso, ya que su buena o mala definición determinará la calidad de todo el proceso de ingreso.

2. ¿Cuándo mirar hacia adentro y cuándo hacia afuera?

Otro aspecto relevante es definir el tipo y fuente de reclutamiento que se utilizará para buscar los mejores prospectos. Este puede ser interno a la empresa, externo o ambos en paralelo.

El reclutamiento interno tiene la ventaja de generar alternativas de desarrollo y movilidad para los propios empleados, lo que podría constituirse como una poderosa señal interna respecto a la generación de oportunidades vinculadas al mérito o la trayectoria.

El reclutamiento externo se torna relevante cuando no se dispone de la persona con el perfil definido internamente y/o también cuando aparece la necesidad de provocar cambios organizacionales, a través del ingreso de empleados que provengan de organizaciones diferentes en estilo y cultura.

Varias empresas han optado por la política de utilizar reclutamiento interno y externo en paralelo, con la intención de generar movilidad interna (carrera), evitando así la desmotivación y estableciendo a la vez comparaciones con el mercado laboral. Aquí subyace la idea de “el cargo para el mejor”.

Respecto a las fuentes externas de reclutamiento, es importante hacer una buena elección en función del tipo y nivel del candidato a atraer, pudiendo eventualmente elegirse más de una fuente. Las fuentes externas más utilizadas son: los avisos en prensa; firmas consultoras especializadas; bolsas de trabajo electrónicas (job sites); recomendaciones de empleados; instituciones de educación superior y los denominados “head hunters”, muy utilizados para búsquedas de alto nivel gerencial. Hoy, LinkedIn se ha transformado en una herramienta muy usual para reclutar personas.

3. Al seleccionar personas, ¿cómo elegimos los filtros más adecuados?

Es necesario señalar que no existe un procedimiento único o estandarizado de selección, ya que las empresas van adecuando sus métodos en relación a distintos parámetros y criterios; algunos de ellos muy vinculados a su negocio particular. Aún así, se podría señalar que el análisis de los antecedentes históricos (currículum), diversas formas y métodos de evaluación, las referencias laborales y las evaluaciones de competencias son filtros utilizados con frecuencia en los procesos de selección actuales.

La creación de los “centros de evaluación” es una práctica de reciente aparición. Consisten en la aplicación de diversas pruebas de simulación para evaluar el potencial de uno o más candidatos. En esta evaluación participan profesionales especialistas externos junto a directivos de la misma empresa.

4. ¿Cómo tomamos la decisión final?

La tendencia hacia la descentralización en el rol de RR.HH., junto al rol de staff de la gerencia, ha llevado en forma creciente a que la decisión final sobre la persona a contratar se adopte en la línea, la que debe enfocarse en los aspectos técnicos requeridos y en el grado de afinidad cultural: ¿qué persona calzará mejor con nuestro estilo y valores? En este punto, el staff de RR.HH. podría contribuir a apoyar a las jefaturas en la realización de buenas entrevistas, desarrollando en ellas su capacidad de escucha y observación.

5. ¿Lo hicimos bien con el ingreso? ¡Esto recién comienza!

El éxito de un proceso de selección no se va a medir el día en que la persona entre a la organización, sino que se va a establecer un tiempo después, cuando se determine o evalúe el valor que aportó realmente esa persona a la empresa, conforme a las expectativas planteadas por los actores involucrados. Desempeño, clima interno, desarrollo, compromiso y permanencia, se convierten en  las variables relevantes a la hora de evaluar la efectividad del ingreso.

Al igual como se gestiona el ingreso de las personas, ¿es importante también gestionar su salida?

En efecto, es relevante señalar que no basta la inversión efectuada sólo para el ingreso de las personas. Es importante invertir también en los momentos en que las personas salen de la compañía, y así ha quedado de manifiesto en la práctica empresarial, especialmente frente a egresos por reestructuraciones, procesos de compras o fusiones, etc. Este proceso de egreso podría resultar más o menos adverso, tanto para el empleado, afectando su autoestima y status, como para la propia organización, en términos de imagen y clima interno, dependiendo de cómo se administre y de los valores puestos en él.

Cada vez más, el staff de RR.HH. ha ido generando políticas y actividades que apuntan a minimizar el impacto emocional de la salida y a apoyar el proceso de reinserción laboral de sus ex-colaboradores. Tengamos en cuenta que frente al despido (sobre todo cuando es de carácter masivo) no sólo sufren los que salen, sino también los que se quedan. Hoy existen servicios especializados de outplacement, como también mecanismos de apoyo frente a procesos de salida por jubilación o término del ciclo laboral.

Otro aspecto relevante de destacar es la "dignidad" que debe acompañar a los procesos de salida, particularmente cuando ésta no fue deseada por el trabajador. La forma de comunicar dicho evento, el momento en que se hace, el manejo y la confidencialidad del proceso, son aspectos importantes de considerar en estas circunstancias. Bajo esta perspectiva, vale con mucha fuerza aquel adagio que reza: "no hagamos a los demás lo que no queremos que nos hagan a nosotros".