La mayoría de los autores en el campo de la psicología laboral trabaja el contexto emocional de los equipos de trabajo como una condición básica para formar el Alto Desempeño. Ejemplo de ello es el campo emocional propuesto por Marcial Losada, llamado “Losada Zone”, lugar donde un equipo puede florecer; o la competencia emocional de Goleman, con la cual la persona puede elegir cómo expresar sus sentimientos.
En estos campos emocionales se produce una confluencia de emociones, más allá de los esfuerzos por controlarlas o dirigirlas. Hay una forma de ver el mundo de las emociones –y del ser humano, como consecuencia- en la cual se integran las dimensiones del pensamiento, el lenguaje, el cuerpo y la conducta, todos elementos relevantes para integrar conductas claves en la construcción de Equipos de Alto Desempeño (EAD).
El dominio emocional
Esta mirada, basada en los principios expuestos por el biólogo y Premio Nacional de Ciencias, Humberto Maturana, en su texto “Emociones y Lenguaje en Educación y Política”, dice que las “emociones son dinámicas corporales que especifican los dominios de acción en que nos movemos. Un cambio de emoción implica un cambio de dominio de acción. Nada nos ocurre, nada hacemos que no esté definido como una acción de una cierta clase por una emoción que la hace posible. De esto resulta que el vivir humano se da en un continuo entrelazamiento de emociones y lenguaje como un fluir de coordinaciones consensuales de acciones y emociones (…) Lo que connotamos cuando hablamos de emociones, son distintos dominios de acciones posibles en las personas y animales, y las distintas disposiciones corporales que los constituyen y realizan. Por esto mismo, mantengo que no hay acción humana sin una emoción que la funde como tal y la haga posible como acto”.
Se puede inferir entonces que los esfuerzos por coordinar acciones, alinear comportamientos o encaminar conductas individuales o colectivas hacia resultados esperados, serán vanos si no se logra redefinir el dominio emocional que los hace posibles. Quizás por eso las numerosas herramientas que se sustentan solamente en la planificación, estrategia, condicionamiento o control, no logran penetrar en el ADN de la organización.
El símil del ADN sería el dominio emocional. Trabajando este contexto se pueden lograr transformaciones profundas, significativas y permanentes en el tiempo. Esta vía de interacción humana permite la re-significación corporal y conductual del lenguaje e incluso del pensamiento. En palabras de Maturana, “no es la razón lo que nos lleva a la acción, sino la emoción (…) Si queremos entender las acciones humanas, no tenemos que mirar el movimiento o el acto como una operación particular, sino a la emoción que lo posibilita”.
Una posibilidad viable para configurar un contexto que permita dar congruencia al accionar de los equipos de trabajo hacia el logro de la excelencia, es la comprensión de los dominios emocionales, fuentes de profundas y potentes energías que abren posibilidades para el desempeño de alto estándar. Este principio se entenderá como la sexta clave en EAD. Las otras cinco claves tienen relación con los logros de un equipo, la medición de resultados, la búsqueda de excelencia, la permanencia en el tiempo y el equilibrio en el aprovechamiento de los recursos manifiestos y latentes dentro de la organización.
Maturana reflexiona al respecto diciendo, “¿qué es lo que conoceremos mirando las acciones del otro? Conoceremos sus emociones como fundamentos que constituyen sus acciones; no conoceremos lo que podríamos llamar sus sentimientos, sino el espacio de existencia efectiva en que ese ser humano se mueve”. Desde ese espacio de existencia efectiva se puede aprender, descubrir y trabajar. ¿Cómo se puede intervenir en él si no se conocen las posibilidades que este contiene?
Luego, si una vez explorado el propio espacio de existencia efectiva, se llega a la conclusión de que no es coherente con los resultados esperados, pues no contiene las posibilidades que se requieren para lograr resultados de excelencia en el tiempo, entonces será necesario adentrarse en él y buscar su re-significación. No antes. Citando nuevamente a Maturana: “Un choque entre dos personas será vivido como agresión o accidente, según la emoción en la que se encuentran los participantes. No es el encuentro lo que define lo que ocurre, sino la emoción que lo constituye como un acto”.
A partir de esta reflexión, se vislumbra un camino de integración y sustentabilidad para la acción efectiva en las organizaciones. A modo de conclusión, se podría decir que esta perspectiva humana va al rescate de las emociones. Bien podría ser al revés.
¿Qué se entiende por recursos manifiestos y latentes?
Los recursos manifiestos de una organización están relacionados, entre otros elementos, con su infraestructura, organigrama, jerarquías, formalidades, procedimientos, protocolos, canales de comunicación, sistemas de incentivos, productos, servicios, políticas, indicadores de gestión, estrategias y objetivos de negocio.
En las personas, los recursos manifiestos dicen relación con su quehacer diario, perfil o descripción de cargo, roles, funciones, tareas, conocimientos, experiencia, contactos, responsabilidades, objetivos, horarios, sistemas de medición y evaluación. A propósito de este último elemento, en sus sistemas de gestión del desempeño algunas empresas han incorporado algunas competencias denominadas blandas, favoreciendo o incentivando la manifestación de la afectividad positiva, dado que se tiende a vincular esta vertiente con una mayor amplitud de opciones para la acción.
Por otro lado, los recursos latentes de una organización están relacionados -de acuerdo a Garud y Nayyar (1994)- con su memoria histórica y experiencia acumulada, además de las formas de aprendizaje y de relación en el trabajo individual y colectivo.
Desde el punto de vista del quehacer e interés organizacional, se puede decir que los recursos latentes en las personas se vinculan a prácticas extra-programáticas, hobbies, historia personal, los dominios emocionales y, particularmente, a las emociones negativas. Este tipo de recursos se encuentra bastante menospreciado como camino viable para el desempeño de alto estándar. No obstante, hay autores que han hecho esfuerzos por recuperar parte del potencial oculto o aparentemente inactivo de algunos de estos recursos latentes.
El juego continuo entre ambos recursos y su aprovechamiento simultáneo representa la quinta clave en EAD.
