Recibir un sobre azul es una situación que a nadie le gustaría vivir. Por lo mismo, la situación debe ser cuidadosamente manejada por el empleador, para evitar malos entendidos que lleven a un juicio laboral. Para evitar esta instancia, nuestra legislación consagra diversas formas que indican cómo poner término al vínculo laboral con el trabajador:

Las causales de terminación del artículo 159 del Código del Trabajo: corresponden al mutuo acuerdo de las partes, a la renuncia del trabajador, al vencimiento del plazo del contrato o la conclusión de la obra, entre otras. Por regla general, en este tipo de casos no existe derecho a indemnización por años de servicio.

Las causales del artículo 160 del Código del Trabajo: suponen una conducta reprobable del trabajador, la que no da derecho a indemnización. Entre estas actitudes se contemplan la falta de probidad, acoso sexual e injurias del trabajador al empleador, entre otras. Todas son faltas graves que deben ser debidamente comprobadas.

Las causales del artículo 161 del Código del Trabajo: son las que conocemos como "necesidades de la empresa, establecimiento o servicio", las cuales dan derecho a indemnización por años de servicio a favor del trabajador, siempre que se hayan cumplido los requisitos legales.

FORMALIDADES LEGALES
Cada una de las causales descritas anteriormente necesita de ciertas formalidades legales para poner término a una relación laboral. Es importante distinguir:

A.- Causales números 1º y 2º del artículo 159 del Código del Trabajo. Si la causal de término del contrato de trabajo es el mutuo acuerdo de las partes o la renuncia voluntaria, ambas deben ser expresadas por escrito y ratificado ante un ministro de fe. Sin estas formalidades, no tendrán valor o no podrá ser invocada por el empleador en su favor.

B.- Causales números 4°, 5º y 6º del artículo 159 y causales del artículo 160 del Código del Trabajo. Si el empleador decide poner término a un contrato de trabajo de acuerdo a las causales del N º 4, 5 y 6 del artículo 159 (vencimiento del plazo, conclusión del trabajo que dio origen al contrato y caso fortuito o fuerza mayor, respectivamente), o bien si le pone término por aplicación de cualquiera de las causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato. Este documento debe expresar la o las causales invocadas, los hechos en que se fundan y el estado en que se encuentran sus imposiciones previsionales, acompañando copia de las respectivas planillas de pago.

C.- Causales del artículo 161 del Código del Trabajo. Por otra parte, si la causal de exoneración invocada es alguna de las contempladas en el artículo 161 del Código del Trabajo, el aviso escrito debe darse al trabajador con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con 30 días de anticipación. Lo anterior no procede, si se paga la indemnización sustitutiva de aviso previo (que equivale a un mes de remuneración).

Además, se deberá indicar en dicha comunicación al trabajador el monto completo y total de las indemnizaciones a que tiene derecho. La comunicación que el empleador hace al trabajador, supone una oferta irrevocable de pago de la indemnización por años de servicio y de aquella derivada de la sustitución de aviso previo, según le corresponda.

INDEMNIZACION POR AÑOS DE SERVICIO
En general, la procedencia del pago de indemnización por años de servicios opera en los siguientes casos:

1.- Cuando el contrato hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pone término por su sola voluntad, invocando para ello algunas de las causales establecidas en el artículo 161.

2.- Cuando el contrato termina por una de las causales del artículo 159 o 160 del Código del Trabajo y el Juez del Trabajo sentencie que el despido fue injustificado.

3.- Cuando el que incurre en algunas de las causales de exoneración del artículo 160 del Código del Trabajo fuese el empleador, el trabajador puede poner término al contrato. Este hecho normalmente se denomina autodespido y, de esta manera, el trabajador demanda ante el juez laboral el pago de las indemnizaciones a que tuviere derecho.

PARA TENER EN CUENTA
Se entiende por empresa subcontratista, aquella que ejecuta ciertas obras o servicios por su cuenta y riesgo, con trabajadores bajo su dependencia, y a favor de un tercero que se denomina empresa principal.

Tratándose del régimen de subcontratación, la empresa principal es responsable solidaria de las obligaciones laborales y previsionales, incluidas las indemnizaciones legales por el término de la relación laboral y de los trabajadores en régimen de subcontratación.

Esta responsabilidad se extiende sólo por el tiempo durante el cual los trabajadores prestaron servicios en régimen de subcontratación para la empresa principal.

Ante problemas contractuales, un trabajador que opera en una empresa contratista puede demandar indistintamente a su empleador como a la empresa principal. Generalmente el patrimonio de la empresa principal es más fuerte que el del empleador contratista, por lo que mayoritariamente se entablan demandas a éstas.

Para evitar estas situaciones es importantísimo que la empresa principal controle el cumplimiento de las obligaciones contractuales. Para ello cuenta con distintos derechos o mecanismos.

Entre ellos, tiene derecho a ser informada sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones, lo que se acredita a través de certificados expedidos por la autoridad administrativa laboral.

Además tiene derecho a retener de los honorarios u obligaciones que tenga a favor del contratista, lo necesario para pagar a los trabajadores en caso de incumplimiento.

Finalmente puede escoger pagar al trabajador con dineros propios para salvar su responsabilidad. En este caso tiene el derecho a reembolso del contratista.

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