La relación de mando que se da en las organizaciones ha sido sujeta a muchos estudios y teorías, que fueron creando el concepto de liderazgo, entendido como el proceso de llevar a un grupo (o grupos) en una determinada dirección, fundamentalmente por medios no coercitivos. En esencia, el liderazgo consiste en hacer una correcta administración de la variable motivacional de las personas a cargo, posibilitando en forma activa que los esfuerzos del colectivo se dirijan a la obtención de las metas definidas.La clásica pregunta respecto de si un líder nace o se hace, suele ser una falsa dicotomía. Toda persona posee cierto potencial de liderazgo, lo mismo que cualquier tipo de atributo. El grado de liderazgo que pueda llegar a ejercer dependerá de cuánto se invierta en su desarrollo. Lo mismo ocurre al preguntarse si un líder es alguien particularmente especial que genera cambios o sólo un canalizador de fuerzas sociales mayores que él mismo; puesto que de no existir un grupo convenientemente motivado y alguien capaz de manejar bien dicha motivación, tampoco podemos hablar de un ejercicio de liderazgo.
Estilos de Liderazgo
Kurt Lewin definió tres estilos principales de liderazgo:
1.- Liderazgo autoritario: El mando se ejerce de manera completamente centralizada, sin mayor involucramiento de otros. Este estilo se asocia al paternalismo, al control y a la lógica de administración de castigo-recompensa.
2.- Liderazgo complaciente (laissez-faire): El mando se ejerce en ausencia, es un "dejar hacer" sin ejercer mayor control. Se asocia al concepto de permisividad y para muchos implica ausencia de liderazgo (cosa que no necesariamente es así).
3.- Liderazgo democrático: Se caracteriza por un estilo consultivo, en el que se consideran las opiniones de los demás involucrados. Se asocia a la participación y a la lógica del empowerment y la delegación.
Es correcto suponer que el liderazgo democrático permite generar soluciones de mejor calidad, y potencia la participación y el compromiso, pero en un plano práctico, cada estilo puede llegar a transformarse en un recurso importante, según el tipo de situación a enfrentar. Por ejemplo, ante una emergencia, la propia urgencia de la situación haría poco pertinente el ejercicio de un liderazgo democrático y consultivo. Lo esperable entonces es que alguien asuma el mando y se apropie de la autoridad para dirigir al resto, actuando en forma autocrática.
Posteriormente, al considerar la variable del tipo de contexto y de las características de las personas a liderar; los autores Blanchard y Hersey agregaron una nueva distinción que les permitió desarrollar un modelo de liderazgo en el que juega un rol central la dimensión evolutiva del equipo. Este modelo denominado liderazgo situacional determina que el estilo de liderazgo más eficaz es aquel que se adapta a los colaboradores en cada situación, es decir, ejerce un liderazgo adecuado a las necesidades del equipo. Asi, según el grado de necesidad de ser direccionados en la tarea o de requerir apoyo en lo personal por parte de los liderados, los estilos de liderazgo pueden variar desde lo más directivo hasta llegar al empowerment y la delegación.
Ronald Heifetz, acuñó el concepto de liderazgo adaptativo para nombrar el proceso de movilizar personas para que afronten una realidad incierta, desafíen sus paradigmas y desarrollen nuevas capacidades para enfrentar los retos adaptativos.
Las claves para este Liderazgo Adaptativo implicarían:
1.- "Subirse al balcón". Adquirir perspectiva, saber estar dentro y fuera de las situaciones al mismo tiempo, el distinguir lo técnico de lo adaptativo y la capacidad de poder leer entre líneas.
2.- Pensar en clave política. Trabajar por el establecimiento de relaciones y redes de trabajo e influencia (network).
3.- Orquestar el conflicto. Ser capaz de controlar la temperatura del conflicto y poder dominarlo, mostrando la dirección.
4.- Reasignar tareas. No convertirse en el hacedor de todo, delegar los problemas y posibilitar la búsqueda de soluciones conjuntas.
5.- Conservar la calma y mantenerse firme. Manejar adecuadamente la propia emocionalidad se convierte en un factor crítico para actuar con firmeza.
¿Cómo se relacionan el poder y el liderazgo?
Toda organización busca producir efectos, y para ello genera una diferenciación del poder, ya que no todos hacen todo.
Al ir a un enfoque asociado con el liderazgo, vemos que el poder implica la capacidad de lograr que una persona haga algo que de otra manera posiblemente no haría. Esto considera la existencia de un carácter relacional recíproco y sugiere un desequilibrio entre ambos, con alguien que ejerce poder sobre otro.
Es posible identificar varias bases del poder, como las siguientes:
1. El poder de coerción basado en el temor. Para ejercerlo, es necesario que exista una opción real de generar una consecuencia negativa altamente indeseada para la persona que lo sufre.
2. El poder de relación. Si existen vínculos entre personas, la tendencia a tratar de evitar resentir dicho vínculo suele ser motivo para ajustar el propio comportamiento, cediendo a la voluntad del otro.
3. El poder experto. En situaciones donde la resolución de situaciones problemáticas pase por aspectos técnicos, la voz del experto se convierte en un poder importante.
4. El poder de la información. En contextos complejos, donde los flujos de información no circulan necesariamente hacia todas partes, el manejar sus contenidos y los propios flujos, se convierte en una herramienta de poder.
5. El poder legítimo (autoridad). Cada una de las posiciones de la jerarquía organizacional supone un cierto monto de poder asociado.
6. El poder de referencia. "Los populares" del grupo adquieren un gran poder de relación. Si éstos, a su vez, siguen a otra persona, ésta adquiere cierto poder por el mero hecho de influir sobre el popular
7. El poder de recompensa. La posibilidad de administrar recompensas y castigos se convierte en una base importante de poder.
