Gestión de las Compensaciones: alineando los intereses
Curso: Gestión del Capital Humano

En el mundo laboral de hoy, debemos considerar la presencia de una fuerza de trabajo con un mayor nivel de educación formal, con períodos de permanencia laboral en constante disminución y con crecientes expectativas respecto a lo que esperan recibir de las empresas en que trabajan. Por otro lado, las organizaciones enfrentan crecientes niveles de competitividad y nuevas reglas del juego, caracterizadas por la volatilidad y el cambio. Ante esto, necesariamente deberemos situar a las compensaciones como un factor estratégico en la gestión del capital humano. Esto adquiere especial importancia cuando saber atraer y retener personas competentes se torna un desafío clave.

El diseño de sistemas de compensaciones flexibles y establecidas sobre el foco del mérito o contribución al valor parece ser la tendencia al definir una estrategia de compensaciones. Las nuevas generaciones de profesionales ya no esperan solamente el pago de un sueldo a fin de mes, sino que además les interesa ser reconocidos por sus logros, los que deben estar ligados con la satisfacción de sus expectativas personales y profesionales. También esperan opciones de aprendizaje y crecimiento, equilibrio entre el mundo laboral y familiar y un ambiente estimulante para trabajar y desarrollarse.

¿Qué son las compensaciones?

Las compensaciones se definen como el conjunto de recompensas monetarias y no monetarias que recibe un empleado a cambio de la relación laboral que ha establecido, ya sea en forma individual o colectiva, con una empresa. La compensación monetaria es toda aquella retribución expresada en dinero, que es entregada directamente a través de la remuneración fija, los incentivos e indirectamente a través de diversos tipos de beneficios. Las compensaciones no monetarias incluyen todos aquellos aspectos valorados por las personas, como los señalados en el párrafo anterior y que no se expresan directamente en términos monetarios.

Un sistema integrado de compensaciones comprende los conceptos de remuneración fija, incentivos y beneficios, los que en su conjunto permiten gestionar de manera estratégica las compensaciones de tipo monetaria en la empresa.

Remuneración Fija

Se refiere al sueldo fijo recibido mensualmente por un empleado y está relacionado con el valor relativo de su cargo dentro de la empresa. Es esencial que en la estructura de remuneraciones fijas se vean reflejados el estilo de gestión y la cultura presente en la organización y se puedan estimar las diferencias en el valor agregado que cada empleado genera a través de su acción en un cargo específico.

Beneficios

Los beneficios son las recompensas que entrega la empresa a los empleados por el hecho de pertenecer a ella y que no están asociados con el desempeño individual o colectivo.

Existe una amplia gama de beneficios: los de tipo legal, como la seguridad social y el seguro de desempleo; los beneficios relacionados con el retiro, como los fondos de pensiones y de retiro anticipado; los seguros médicos, dentales, de accidentes, de vida, etc.; beneficios por tiempo no trabajado como vacaciones adicionales, licencias médicas, financiamiento de estudios, ampliación de períodos de pre y post natal, entre otros.

Muchas empresas han comenzado a diseñar planes de beneficios flexibles, en que los propios empleados eligen los beneficios más ajustados a sus particulares expectativas y estilos de vida.

Incentivos o Remuneración Variable

El principal objetivo de los incentivos es generar una instancia práctica, coherente y objetiva para reconocer el desempeño superior (o de creación de valor) y otorgar flexibilidad a la empresa frente a los cambios que deba realizar producto de condiciones internas o externas (reestructuraciones, entrada o salida de mercados, desarrollo o eliminación de líneas de negocios, nivel de resultados operacionales, etc.).

Es importante dejar muy claro que los incentivos deben asociarse a la capacidad de las personas para crear valor presente o futuro y que esta capacidad variará entre las diferentes personas y equipos. En este sentido, por ejemplo, la práctica de entregar un bono en forma independiente de los resultados de una persona, equipo o empresa, dejará de ser un “incentivo”, pasando a ser una especie de beneficio que las personas esperarán en forma independiente de su contribución. Tal práctica podría generar profundas inequidades entre personas que aportaron niveles muy diferentes de esfuerzo y resultados, constituyéndose como una señal de tipo regresiva.

¿Cuáles son los objetivos de un sistema de compensaciones?

Para que un sistema de compensaciones sea eficaz debe estar alineado con la misión y estrategia de la compañía y ser coherente con la cultura y valores organizacionales que la sustentan. En este sentido, por ejemplo, las decisiones de compensaciones en una empresa estable y consolidada serían diferentes a las de una que está en proceso de crecimiento o expansión. Los principales objetivos del sistema de compensaciones son:

Atracción de personas calificadas: Constituirse como una poderosa herramienta de oferta para el mercado laboral, especialmente para captar la atención de talentos.

Retención de talentos y personal clave: Mantener a los empleados satisfechos, motivados y comprometidos con la organización. Las compensaciones cumplen el rol de lograr una alineación de intereses entre la empresa y las personas.

Generar equidad interna y externa: La equidad interna se refiere a que exista coherencia en la renta definida para los diferentes cargos dentro de una misma organización. La equidad externa se relaciona con la posición relativa del sistema de compensaciones de una empresa en relación a su mercado relevante; por ejemplo, su competencia directa.

Incentivar un desempeño superior: Las compensaciones deben ser una herramienta que procure la obtención de un desempeño ajustado a las expectativas de los diversos actores interesados frente a las necesidades actuales y futuras de la empresa. Los incentivos variables juegan un papel fundamental para el cumplimiento de este objetivo.