Contratar a un trabajador bajo la modalidad de honorarios; puede convertirse en una mala práctica, toda vez que, a partir de ello, se vulneran derechos laborales. Esto es, sin duda, "pan para hoy y hambre para mañana". La legislación sobre este ámbito, es una normativa protectora de los derechos del trabajador, y tiene por objeto restablecer el equilibrio de una relación laboral. En otras palabras, se busca proteger a la parte débil del vínculo contractual. Para cumplir con ello, gran parte de los derechos que se confieren al trabajador son irrenunciables.

La dinámica del derecho laboral supone una serie de principios que sirven de sustento para los jueces a la hora de resolver los asuntos sometidos a su conocimiento. En efecto, tanto la jurisprudencia administrativa como judicial los reconocen y utilizan para fundar sus decisiones. Así, en situaciones fácticas, tales como determinar si en los hechos un trabajador más allá de estar "boleteando" está sujeto a un régimen de subordinación y dependencia, y por cuanto, deba estar regido por el Código del Trabajo, vemos que en esta materia prevalecerá lo que conocemos como el "Principio de Primacía de la Realidad".

Para toda empresa, conocer y respetar la normativa laboral supone el mejor de los ahorros. Una mala asesoría o desconocimiento de la ley podría generar un grave impacto a la organización. En efecto, estos factores se traducen, eventualmente, en sanciones de orden monetario aplicados por la autoridad fiscalizadora laboral (Inspección del Trabajo) o bien en juicios laborales condenatorios que atañen una afectación importante del patrimonio empresarial.

Es muy común que las empresas contraten personal a honorarios, recibiendo las boletas correspondientes por los servicios prestados. ¿Es esto una acción acertada? La verdad, es que se trata de una mala decisión si a través de ello, se quieren burlar los derechos de los trabajadores. Básicamente, una persona que presta servicios a una empresa puede hacerlo bajo un vínculo de prestación de servicios a honorarios o bien bajo vínculo de trabajo.

Este vínculo requiere de una subordinación de mando y obediencia del trabajador con su empleador. Sólo si existe esta subordinación podemos calificar un contrato como "contrato de trabajo". La jurisprudencia, cuando debe resolver si una relación de servicios constituye un contrato de trabajo regulado por la legislación laboral, tiende a verificar la existencia de este vínculo de subordinación y dependencia, el que no se encuentra definido en la ley.

Conforme a lo establecido por la Dirección del Trabajo, "resulta sin importancia la calificación que las partes le asignen a la relación jurídica por la cual se encuentran unidas, si en la práctica o en los hechos se dan las características propias de una relación laboral; en definitiva, ésta será la relación que existe entre los contratantes, que debería ser regulada por el Derecho Laboral y no por otra normativa".

EXISTEN TRES TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO
1.- Por obra o faena: Se contrata a un trabajador para la realización de una obra específica y temporal. Ejemplo: Para que pinte una casa.

2.- A plazo fijo: Se contrata a un trabajador para que preste servicios por un plazo determinado, que por regla general no puede exceder de un año.

3.- Indefinidos: Se contrata a un trabajador para la prestación de servicios laborales indefinidamente.

En los caso a y b la relación laboral concluirá por el término de la obra o trabajo que motivó el contrato de trabajo o por el vencimiento del plazo, respectivamente. En el caso tres, necesariamente debe concurrir alguna causal legal para poner fin a la relación.

PARA TENER EN CUENTA
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. La duración de jornada ordinaria de trabajo no puede exceder las 45 horas semanales, distribuidas de lunes a viernes o de lunes a sábado.

Dicha jornada no se aplica a los siguientes trabajadores: Gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y a todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata. Tampoco aplica a vendedores, agentes comisionistas y de seguros, a los trabajadores a bordo de naves pesqueras ni a personal doméstico que trabaje "puertas a dentro".

La ley establece la obligación de otorgar descanso a los trabajadores durante los días domingos y festivos, con algunas excepciones especiales respecto de determinadas actividades en las cuales se puede trabajar domingos y festivos (comercio). En tales casos al menos deben otorgarse como descanso dos días domingo en el mes.

Se entiende por jornada extraordinaria la que excede el máximo legal o la pactada contractualmente, si ésta fuese menor. Las horas extraordinarias se pueden pactar hasta por un máximo de dos horas por día y se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.

El pacto de horas extras debe constar por escrito y debe obedecer a circunstancias extraordinarias, inesperadas y temporales; por ello, el pacto de horas extras no puede tener una duración superior a 3 meses, aunque se puede renovar.

Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo ordinarias y las extraordinarias, el empleador deberá llevar un registro, que consistirá en un libro de asistencia del personal o un reloj control con tarjetas de registro.

Los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con derecho a remuneración íntegra.

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