La satisfacción laboral que una persona puede sentir dentro de una organización, determina en ella cierta actitud generalizada hacia su trabajo, que define el tipo de relación que mantiene con él y termina afectando directamente sus resultados, mostrándose como un muy buen predictor del desempeño laboral.
Sin embargo, dado lo complejo que resulta poder administrar el conjunto de variables individuales propias de la satisfacción laboral, es esperable que surja la inquietud de poder contar con algún indicador agregado que permita visualizar en forma global. Así, surge el concepto de clima laboral, entendido como la percepción subjetiva por parte de sus miembros, respecto del sistema formal en que se desenvuelven, del estilo informal de los administradores y de factores organizacionales (características del trabajo, condiciones del empleo, etc.). Estos factores, afectarían las actitudes, creencias, valores y motivación de las personas.
La medición del clima laboral implica conocer la opinión que las personas tienen sobre las condiciones particulares de sus organizaciones. De allí que esta medición aporta información relevante para identificar los motivos de problemas específicos que existen en la organización y evaluar los orígenes de los potenciales conflictos o de la insatisfacción. La intención es poder diseñar programas para atacar dichos conflictos y así mejorar las condiciones laborales, logrando con esto el aumento en la satisfacción de las personas.
A veces suelen confundirse los conceptos de clima y satisfacción laboral, utilizándolos incluso como equivalentes. El clima laboral se compone de un conjunto de percepciones subjetivas de las personas y, en ese entendido, tiene una relación muy directa con la satisfacción laboral. Contar con personas satisfechas en su trabajo se traducirá invariablemente en una buena evaluación de clima. De allí que se considere al clima laboral como una buena medida de la satisfacción: a mejor clima, mayor satisfacción y viceversa. Sin embargo, esta relación está directamente condicionada a varios factores, principalmente los asociados al instrumento y modalidad de medición.
Medición del clima laboral
1. Variables a evaluar
Dado que el estudio de clima implica cotejar la percepción de las personas sobre una serie de aspectos de la organización que afectan su satisfacción, es clave definir qué aspectos serán los finalmente sondeados.
Y pese a que no existe consenso pleno sobre los aspectos que deben ser medidos, es posible encontrar algunas regularidades de factores posibles de evaluar en un estudio de clima:
- MOTIVACIÓN. Elementos asociados a la satisfacción de expectativas y que impulsan un mejor desempeño: oportunidades de crecimiento y desarrollo; identificación con la empresa; reconocimiento; sensación de logro y realización; relaciones con los compañeros.
- SATISFACCIÓN. Condiciones de higiene que satisfacen necesidades básicas: estructura organizacional; condiciones de trabajo; estabilidad en el trabajo; bienestar y servicios; remuneraciones; flujos de comunicaciones; presión de trabajo.
- RELACIONES. Calidad de los contactos y vínculos interpersonales en la empresa: relaciones con compañeros y subalternos; relaciones con supervisión; comunicaciones.
- CAMBIO. Tendencia a innovar y sensibilidad frente al cambio: oportunidades de crecimiento y desarrollo; apertura al mejoramiento y cambio; innovación.
2. Modalidad de evaluación
Considerando que lo que se busca es dar cuenta de las percepciones de los miembros de la organización, lo ideal es contar con la opinión de todos. Realizar un estudio que permita abordar a cabalidad dicha percepción, implicaría efectuar entrevistas en profundidad a cada persona, lo que resulta altamente inviable en términos operativos y de costo. Así, lo habitual es que los estudios de clima se realicen mediante la modalidad de cuestionarios de clima.
Uno de los criterios más importantes en un estudio de clima es poder garantizar su validez como instrumento de medición, es decir, que realmente mida lo que pretende medir. Para ello, la modalidad evaluativa debe ser definida en forma tal que permita garantizar dicho principio. Esto hace que los cuestionarios de clima normalmente se adscriban a la modalidad de respuesta con anonimato (la persona responde sin indicar de quien se trata). Generar confianza de que el anonimato se mantendrá a toda costa, se transforma en un factor crítico en todo estudio de clima. De allí que en la mayoría de los casos se prefiera desarrollarlo con la ayuda de consultores externos, que den cierta garantía de imparcialidad.
¿Un indicador de clima puede traducirse en un mejor desempeño?
Como hemos explicado, una persona satisfecha en su trabajo afectará positivamente tanto al indicador de clima como a su propio desempeño.
Sin embargo, si bien es cierto que el clima laboral termina siendo un indicador agregado, donde se resumen las satisfacciones de todos los individuos de la empresa y, por lo tanto, nos da cuenta en forma gruesa del estado de la satisfacción laboral dentro de la organización, no es correcto asumir que por sí solo un buen clima laboral implicará mejores desempeños.
Son múltiples los factores que pueden intervenir para alterar la validez del propio instrumento, desde una inadecuada elaboración metodológica de la herramienta con un diseño centrado en variables que no son las más determinantes o precariedad en la construcción de los ítemes, hasta problemas en la aplicación que generen la sospecha de un anonimato poco confiable.
Y aún en los casos en que la validez no represente un problema, disponiendo de un instrumento que efectivamente dé cuenta del grado de satisfacción de las personas, no siempre la satisfacción se traducirá en mejor desempeño, en la medida que la organización carezca de sistemas que vinculen explícitamente el bienestar de las personas con los resultados organizacionales.
Finalmente, es importante hacer un alcance: Si una organización no está dispuesta a hacerse cargo en forma responsable de las consecuencias de un estudio de clima, es conveniente optar por no realizarlo. El clima laboral opera sobre la organización como una suerte de ruido de fondo, algo que se murmura, que se susurra y que eventualmente puede llegar a afectar a las personas en la medida que dicho ruido encuentre eco en ellas. Si no existe la disposición de hacerse cargo de los resultados del estudio, el efecto negativo que se genera sobre las personas puede ser enorme, afectando en forma negativa también al propio clima.
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¿Se traducirá un buen indicador de clima en un mejor desempeño?
Como hemos explicado, una persona satisfecha en su trabajo afectará positivamente tanto al indicador de clima como a su propio desempeño.
Sin embargo, si bien es cierto que el clima laboral termina siendo un indicador agregado donde se resumen las satisfacciones de todos los individuos de la empresa y, por lo tanto, nos da cuenta en forma gruesa del estado de la satisfacción laboral dentro de la organización, no es correcto asumir que por sí solo un buen clima laboral implicará mejores desempeños.
Son múltiples los factores que pueden intervenir para alterar la validez del propio instrumento, desde una inadecuada elaboración metodológica de la herramienta con un diseño centrado en variables que no son las más determinantes o precariedad en la construcción de los ítemes, hasta problemas en la aplicación que generen la sospecha de un anonimato poco confiable.
Y aún en los casos en que la validez no represente un problema, disponiendo de un instrumento que efectivamente dé cuenta del grado de satisfacción de las personas, no siempre la satisfacción se traducirá en mejor desempeño, en la medida que la organización carezca de sistemas que vinculen explícitamente el bienestar de las personas con los resultados organizacionales.
Finalmente, es importante hacer un alcance: Si una organización no está dispuesta a hacerse cargo en forma responsable de las consecuencias de un estudio de clima, es conveniente optar por no realizarlo. El clima laboral opera sobre la organización como una suerte de ruido de fondo, algo que su murmura, que se susurra y que eventualmente puede llegar a afectar a las personas en la medida que dicho ruido encuentre eco en ellas. Si no existe la disposición de hacerse cargo de los resultados del estudio, el efecto negativo que puede generarse sobre las personas puede ser enorme, afectando en forma más negativa al propio clima.
