Uno de los temas más complejos de plantear a lo largo de las entrevistas de trabajo tiene que ver con el salario. A nivel de los mandos medios, este punto comienza a ser tratado desde que comienza la búsqueda. En ese nivel, las empresas de inmediato preguntan las expectativas de renta y establecen, de esa forma, un filtro que les permite avanzar sólo con aquellas personas que efectivamente se enmarcan dentro de los parámetros de sueldo definidos para dicha posición.

Habitualmente, la componente salarial del contrato se aborda de acuerdo con cinco parámetros, dice Catherine Merello, directora de Recursos Humanos de Adecco Chile. "Los dos primeros tienen que ver con el sueldo base; el tercero se relaciona con el ingreso variable, ya sea a mediano o largo plazo; después se ve alguna política de compensación adicional, como bonos de salud, o convenios o becas para realizar estudios; y por último, se habla desde la perspectiva del prestigio de la compañía y de las posibilidades de desarrollo que ésta entrega, independientemente de si el salario es o no superior a lo que  existe en el mercado".

Cuando la búsqueda se enfoca en posiciones gerenciales, la negociación prácticamente prioriza las compensaciones variables. Esto es efecto de que hace tiempo que la gente dejó de buscar un trabajo para toda la vida. Hoy es una aventura emprendedora y en consecuencia la gente -sobre todo los más jóvenes- están dispuestos a asumir un mayor riesgo, bajando el componente fijo de sus ingresos a cambio de premios más atractivos en función de su desempeño.

"En las entrevistas esto se manifiesta en una mayor aceptación de propuestas que de entrada tienen un esquema de pagos distinta", señala Lucas Canevaro, director de Michael Page.

LA IMPORTANCIA DEL VARIABLE
El sueldo, incluso, puede no ser el ítem más relevante en la negociación. "Hay gente que elige una organización simplemente porque cree que es un buen lugar para trabajar. Y, de hecho, siempre debería ser así, que las personas prioricen eso antes que la compensación, porque si bien la remuneración es una parte muy importante en cualquier relación profesional, también lo es el clima laboral y las posibilidades de desarrollo que entrega una organización", expresa John Byrne, managing director de Boyden Chile.

En algunas posiciones el ingreso variable es definitivamente un tema que interesa más a los postulantes, como aquellos que se desempeñan en el área comercial. Lo contrario ocurre entre los ejecutivos de back office.

Como sea, la base para empezar a negociar siempre debe ser el sueldo actual. Esto quiere decir que no vale la pena tratar de pasarse de listo y afirmar que se gana más de lo que en realidad se está percibiendo, ya que las firmas de selección de personal previamente hacen esa averiguación.

"La negociación debe ser a partir de lo que una persona gana hoy. Ese es el dato duro y la base para saber cuánto la compañía está dispuesta a pagar. Muchas veces la gente piensa que la van a remunerar sobre la base de la responsabilidad del cargo, y eso no es así", acota Carla Fuenzalida, directora ejecutiva de CF+Partners.

Los candidatos, por su parte, deben informarse acerca de la empresa, la industria  y las características de la posición a la que postulan. Andrea Giannella, directora de Strategy, Organization & People de KPMG Chile, recomienda intentar conocer cuál es el nivel de relevancia del cargo, así como las expectativas del mismo en términos de logro de resultados, para de ese modo formarse una idea cabal que permita negociar mejor el salario.

Y sobre todo, aconseja desmitificar el tratamiento del factor sueldo durante el proceso y enfocarse en el mismo de una manera abierta y profesional, para así lograr los objetivos que buscan ambas partes.

LO QUE RECOMIENDAN LOS EXPERTOS
Catherine Merello, Adecco Chile. "Es muy importante preguntar claramente cuál será el salario base, cuál el variable y sobre qué objetivos, así como cuál es el porcentaje de cumplimiento de esos objetivos en la empresa. Y claramente se debe solicitar una carta oferta que describa por escrito su plan salarial y de compensación".

Lucas Canevaro, Michael Page. "Nunca, de ninguna manera, hay que comenzar una negociación hablando de plata. El salario debe ser el último paso del proceso. Antes hay que mostrarse como un profesional serio, interesado en la empresa y sus procesos y que es capaz de agregarle valor. De esa manera, la negociación en torno al sueldo podrá reflejar todo el valor que el profesional mostró en las instancias anteriores".

Andrea Giannella, KPMG Chile. "Hay que saber negociar. Es importante de ambas partes sean flexibles desde el punto de vista de las dimensiones que se presentarán en juego. Podemos aceptar negociar nuestra renta y solicitar otros beneficios como cursos de especialización, idiomas, vacaciones adicionales, seguro de salud, bonos por cumplimiento, por ejemplo".

Carla Fuenzalida, CF+Partners. "Cuando uno se cambia de trabajo es natural querer ganar más. El porcentaje dependerá de qué tan vertical es el cambio. Si es entre empresas muy parecidas en ventas, por ejemplo, el cambio no será mucho, pero si se está subiendo en el escalafón, entonces no sería raro pedir una renta un 20% superior".

John Byrne, Boyden Chile. "Cuando se aborda el tema del sueldo, corresponde preguntar cuál es el plan de revisión de compensaciones. Es decir, si existe una evaluación anual en la que se revisa el desempeño de la gente desde diferentes dimensiones, hay un diálogo entre las partes, se ve qué está bien y qué debería reforzarse y, si se han cumplido las metas, se habla de bonos y de los reajustes que correspondan a las compensaciones fijas".