Las fórmulas a seguir cuando el CEO decide dejar la organización

La rotación en las empresas es parte de la rutina, en algunas más intensa que en otras. Pero distinto es que se vaya el gerente general. Ahí, el panorama se complica, porque después de todo se trata de quien lidera el día a día de toda la organización.

A diferencia de países con economías más grandes, en Chile no son tan abundantes las compañías que tengan unidades de negocios o filiales donde buscar al reemplazante. A raíz de esto, los expertos en gestión del capital humano recomiendan estar preparados y establecer una serie de medidas de corto y largo alcance, a fin de aminorar el impacto.

"Una de las acciones que se pueden tomar como medida temporal es definir un director o gerente de la firma que maneje el core del negocio, para mantener el funcionamiento de la empresa en una primera instancia", dice Murilo Arruda, executive manager de Michael Page.

También se puede considerar la contratación temporal de un CEO, mientras se define el perfil de la posición. O bien, si se trata de una multinacional, que llegue alguien de la corporación desde el exterior para que se haga cargo temporalmente en la función y coordine el proceso de reemplazo.

La receta en la que todos coinciden es que se debe tener un plan de sucesión para las posiciones clave. Esta es una característica de la mayoría de las organizaciones que tienen un gobierno corporativo relativamente bien ensamblado y, de hecho, hay varios ejemplos de compañías que prepararon muy bien la sucesión del CEO. Por ejemplo, CMPC, el grupo Santander, Arauco y Banco de Chile, según los expertos.

Las empresas con buenas prácticas de recursos humanos incluso colocan entre las metas de mediano plazo para todos sus ejecutivos seniors que identifiquen y formen a sus eventuales reemplazos -a los que se les suele llamar back ups- dentro de su organización. "Si no es así, realmente ese ejecutivo senior no está haciendo bien su trabajo", opina Mario Mora, socio director de Equation Partners.

Mora acota que si los back ups están preparados para el reemplazo, "podrán cumplir las tareas sin problemas; si no es el caso, al menos cubren la posición hasta que el nuevo CEO llegue". No obstante, a menudo la renuncia de un gerente general ocurre cuando el sucesor no está aún preparado para tomar las riendas del negocio y hay que salir rápidamente a buscar uno nuevo. La experiencia indica que en esos casos el ejecutivo senior con las mejores competencias para ocupar la posición debe asumir transitoriamente.

Como la mayoría de las organizaciones chilenas no contempla un plan de sucesión, la recomendación es anticiparse, mapear el mercado y estar al tanto de las opciones que existen como posible reemplazo. Ahí la experiencia del head hunter que trabaje con la compañía es vital, porque ya sabe cuáles son las alternativas, con seguridad las ha entrevistado antes y tiene referencias.

"Esto hace que el proceso sea más rápido y, a la vez, mejor, porque minimiza la posibilidad de que queden fuera buenos candidatos", señala Magdalena Fernández, gerenta general de Seminarium Search.

También se recurre al reclutamiento externo de la alta plana gerencial cuando los candidatos internos no han alcanzado la trayectoria o la madurez profesional como para asumir la gerencia general. Igualmente, a veces quienes vienen de afuera aportan experiencia en otras industrias y culturas organizacionales, y de ello se enriquece la empresa. De hecho, Magdalena Fernández considera que siempre debe considerarse la salida de un alto ejecutivo "como una oportunidad de cambio y mejora. Lógicamente, hay que partir por buscar adentro, pero siempre es bueno comparar con alternativas externas".

Arruda, por su parte, agrega otros motivos por lo que se mira en el mercado: "Tener a alguien que ya tiene una función de CEO en otra empresa, buscar un ejecutivo de la competencia, o porque tienen una estructura más acotada por los controles de costos y no logran tener back ups para las funciones clave".

Como sea, las organizaciones siempre deberán lidiar con la movilidad, ya que está relacionada con lo que incentiva a cualquier profesional competente: búsqueda de desafíos, un mejor ambiente laboral, mayor exposición, los desafíos del proyecto, desarrollar emprendimientos propios y, por cierto, con un incremento de la renta. Así, cualquier gran variación o frustración con uno de los temas mencionados puede hacer que el profesional baje su motivación y compromiso con su actual empresa.

LOS CHILENOS SON MAS FIELES
Los expertos en reclutamiento aseguran que los profesionales chilenos tiene mayor fidelidad a su empresa respecto de sus colegas de otras regiones, y asimismo, son más pacientes en cuanto a esperar su momento de crecer en una corporación. Según un reciente estudio de Denarius (filial de estudios de Seminarium), en Chile la antigüedad promedio de los gerentes generales es de seis años; en Estados Unidos, de cuatro años.

"En Chile claramente los CEO duran mucho más en sus puestos que en Estados Unidos u otros países más desarrollados. En estos lugares están bajo una fuerte evaluación del mercado, de los analistas, de los accionistas, de los propios directorios, mucho más que en Chile", dice al respecto Mario Mora.

Arruda expresa, sin embargo, que la permanencia de los gerentes generales en su cargo ha bajado en todo el mundo durante los últimos años, "debido a la presión por resultados, velocidad de cambios en los entornos y las crisis globales".