Cuando Fernando Fischmann decidió fundar Crystal Lagoons, desde un inicio se propuso formar un equipo de trabajo joven. Hoy su empresa está compuesta por 55 personas, 40 de ellas en la matriz en Chile. Su promedio de edad no llega a los 30 años.
"La idea es que en la generación de productos ésta sea una empresa innovadora, y las personas jóvenes se adaptan mejor a las innovaciones", dice Eduardo Klein, quien con 32 años es el gerente comercial de Crystal Lagoons.
En Chile hay otros ejemplos de firmas que han optado por privilegiar profesionales sub 35 en sus contrataciones, en general en industrias como telecomunicaciones, tecnologías de la información (TI) y comercio (supermercados y multitiendas).
Las razones para ello son varias. Klein explica que es más fácil encontrar a gente joven que domine el inglés y que esté familiarizada con las tecnologías actuales. La disposición a viajar en forma frecuente también influye.
Otra característica de los profesionales menores de 35 es que son más audaces e innovadores. "Un equipo joven aporta ganas de hacer cosas nuevas, tiene menos temor a cometer errores, lo que es muy valioso en un país como Chile, donde en general hay harto miedo a equivocarse", afirma Nicole Moreau de la Meuse, profesora adjunta asociada de la Escuela de Ingeniería de la Pontificia Universidad Católica.
Los expertos en gestión del capital humano señalan que con los años la gente se va rigidizando y comienza a aplicar una y otra vez los mismos modelos de resolución de problemas, mientras que la juventud aporta una mayor capacidad de adaptación, dinamismo y más flexibilidad.
María Eugenia Miranda, gerenta general de Alfa Consulting, agrega que "los emprendedores, en general, son personas más jóvenes. Con la edad, la gente genera aversión al riesgo y carga con una mayor mochila económica".
También exhiben ventajas en la parte formativa, ya que en general salen bien preparados de las universidades, con grandes fortalezas en las áreas técnicas y también en las habilidades blandas.
"Están más acostumbrados a vivir con mayor facilidad la diversidad actual. Además, tienen plena conciencia de que este tipo de habilidades pesa en su desarrollo laboral y en el fortalecimiento de sus redes", destaca Franklin Otero, socio consultor de Equation Partners.
Pero no todo es miel sobre hojuelas. El compromiso de estos jóvenes con la empresa es menor y, por ende, es mayor su movilidad; es decir, son propensos a cambiar de trabajo, lo que implica un desafío para las organizaciones en relación a la retención de este tipo de talentos. "Si no se les da lo que buscan, simplemente se van", acota Nicole Moreau de la Meuse.
El propio Klein resalta que los jóvenes no andan tras el antiguo sueño de hacer carrera, sino que buscan lograr cosas importantes en sus vidas, y eso influye en la rotación. Por este motivo, Cristal Lagoons utiliza el argumento de que la empresa está haciendo cosas que van a cambiar el mundo.
Pero hasta la movilidad puede ser vista como una virtud, porque permite a los jóvenes asumir mayores riesgos y enfrentar con naturalidad los nuevos desafíos, algo muy común en el ambiente laboral actual, más dinámico que antes. Nicole Moreau de la Meuse también considera valioso formar equipos diversos en formación universitaria, especialidades, género y, por supuesto, edades.
Una de las maneras de fomentar tanto la atracción de talento joven como la retención son los programas de trainee. Suelen aplicarlos las multinacionales, pero también los han incorporado empresas locales."Para las empresas es un buen mecanismo, así van formando gente para que asuman cargos gerenciales. En algunas industrias, como la minería, en estos momentos es algo súper relevantes", cuenta María Eugenia Miranda.
En el sector minero están, de hecho, frente a un serio problema: tiene una gran demanda de capital humano y escasa respuesta, sobre todo de los jóvenes, quienes se muestran reacios a trabajar en faenas mineras alejadas de los grandes centros urbanos. Por este motivo, están reclutando profesionales recién salidos de la universidad, a los cuales forman pensando en que, a futuro, se hagan cargo de posiciones de responsabilidad.
LIDERES PARTICIPATIVOS Y FLEXIBLES
Según Franklin Otero, la mayoría de los profesionales jóvenes posee un estilo de liderazgo participativo, favoreciendo las buenas relaciones transversales. Y no son muy cercanos a los ambientes jerárquicos o poco flexibles.
Por otra parte, requieren un mayor nivel de autonomía y, por lo general, privilegian el desarrollo de carrera y los aspectos personales, por lo que les interesa la vida equilibrada, en especial entre las mujeres, que buscan compatibilizar adecuadamente la relación entre trabajo y familia. Asimismo, son comprometidos y les gustan los desafíos ambiciosos.
Además, como sus habilidades se relacionan con el dinamismo, la innovación y la creación, se esmeran en lograr pronto los objetivos.
