Los trabajadores del siglo XXI: eternos aprendices

Curso: Gestión del Capital Humano

Los fuertes cambios en el entorno económico, tecnológico y social, junto a la aparición de reglas del juego diferentes en la relación empresa–trabajador, han provocado una nueva mirada respecto del impacto y urgencia que cobran los sistemas de aprendizaje de las personas.

Tanto es así, que algunas organizaciones -principalmente del área de la innovación y de la tecnología- se han autodenominado “comunidades de aprendizaje”. En ellas, las acciones de aprendizaje dejan de ser eventos de frecuencia aislada o eventuales y se incorporan como una actividad permanente e intensa. Esto implica la urgencia de “aprender a aprender” y también, de “aprender a desaprender”.

¿Qué se entiende por aprendizaje de las personas?

El aprendizaje se define como “cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento, que ocurre como resultado de la experiencia”. En el mundo del trabajo, es el resultado de la influencia continua del entorno organizacional en el comportamiento general y laboral de una persona. Este proceso se relaciona, entre otros aspectos, con la cultura de la organización, sus estilos de liderazgo, el espacio para la toma de decisiones y el ejercicio de la autonomía.

En este punto es necesario hacer una distinción conceptual, ya que en un sentido preciso no es lo mismo hablar de aprendizaje, capacitación y desarrollo; palabras que en el lenguaje cotidiano de la empresa son utilizadas como sinónimos.

La capacitación corresponde a las acciones de aprendizaje de conocimientos y/o habilidades que persiguen resultados de corto plazo para ser aplicadas en el trabajo actual de una persona. Por ejemplo, un curso de procesamiento de textos o de la correcta manipulación de una maquinaria específica.

El desarrollo corresponde a acciones de aprendizaje mediante las cuales se prepara a una persona para asumir responsabilidades futuras, independientes de las actuales. Se relaciona con aspectos del "ser" que facilitan o permiten el perfeccionamiento y la expansión hacia nuevos dominios.

¿Cómo se determinan las necesidades de aprendizaje de las personas?

El diagnóstico o detección de necesidades es el proceso mediante el cual se definen y priorizan los conocimientos y/o habilidades que una persona o equipo debe adquirir para alcanzar un estándar de desempeño deseable. Las necesidades de aprendizaje pueden ser identificadas a través de dos enfoques:

1. Enfoque ascendente (bottom up): Las necesidades de aprendizaje provienen de abajo hacia arriba, analizando las brechas presentes en las personas. Como fuentes objetivas de información, se encuentran las evaluaciones de desempeño y/o los perfiles de competencias laborales.
2. Enfoque descendente (top down): Las necesidades de capacitación surgen desde arriba de la estructura y se diseminan hacia abajo. La fuente de origen está en las definiciones estratégicas de la empresa. Por ejemplo, el lanzamiento de una nueva línea de productos o servicios requiere generalmente del aprendizaje de nuevos procedimientos.

En el último tiempo, se ha puesto de moda una modalidad de aprendizaje denominada “coaching”, que entre otras aplicaciones sirve para desarrollar habilidades de liderazgo de supervisores o jefaturas, permitiendo que sean más efectivos en la búsqueda de soluciones, desarrollen autonomía y estén preparados para asumir nuevas responsabilidades. El coaching ha ayudado a muchos gerentes a retroalimentar, escuchar y autoevaluarse.

¿Cómo evaluar si se produjo aprendizaje?

Para evaluar los resultados de la inversión en aprendizaje, es necesario averiguar si ésta fue valorada por los stakeholders interesados (clientes, jefes, propietarios, etc.). Para hacer esto es preciso establecer qué nuevas conductas se produjeron y qué consecuencias producirán tales conductas en algunas dimensiones esperadas: desempeño, creación de valor, clima, evaluación de satisfacción de clientes, e incluso, retorno de la inversión para sus accionistas.

Sin embargo, existe un problema complejo y se refiere a aislar la variable que produce el mejoramiento. Por ejemplo: el aumento en las ventas de un equipo, ¿fue producto de la acción de aprendizaje que recibió o de otras variables no manejadas por las personas, tales como el precio, condiciones de mercado, e incluso, el propio clima interno o el tipo de liderazgo que recibió?

¿Cómo pueden aprender las personas en el trabajo?

En todas las etapas de nuestra vida hemos estado en situación de aprendizaje: jardín infantil, colegio, universidad o instituto, empresa, y en este mismo instante tal vez en el hogar mediante esta publicación. La diferencia radica en los métodos del proceso de enseñanza. No obstante, existen ciertos principios más o menos permanentes que guían todos los procesos de aprendizaje. Si pensamos en la empresa, mientras más se utilicen estos principios, más probabilidades habrá de que la capacitación o el desarrollo cumplan sus objetivos.

Con el principio de participación, por ejemplo, el aprendizaje es más rápido y duradero cuando quien aprende participa activamente de dicha experiencia. Con la repetición, aunque no es entretenida, dejará trazos más o menos permanentes en la memoria.

Por su parte, en el principio de relevancia, el aprendizaje recibe un gran impulso cuando aquello que se aprenderá tiene sentido e importancia para quien lo recibe. Lo mismo ocurre con el principio de transferencia: a mayor capacidad para transferir rápidamente al trabajo cotidiano lo aprendido, mayor efectividad tendrá el proceso.

Por último, con la retroalimentación la persona que aprende recibe una oportuna y efectiva información sobre su proceso, ya sea para reforzar o corregir.

Las metodologías de aprendizaje permiten elegir y sistematizar las acciones de capacitación o desarrollo, siendo clave en la elección de ellas una buena definición de los objetivos perseguidos, el perfil del grupo y los recursos disponibles, entre otros. Cabe destacar, entre las numerosas opciones existentes, la instrucción clásica en aulas, la metodología de instrucción directa en el puesto, la rotación de puestos (trainée de profesionales), el mentoring (aprendizaje de experto a aprendiz), talleres para desarrollar habilidades y ejercicios outdoors (actividades de trabajo al aire libre).