¿Qué motiva a las personas en el trabajo?

El origen de la motivación de las personas ha sido una incógnita recurrente en el mundo de las organizaciones. La respuesta tiene que ver con que las personas hacen lo que hacen como una manera de satisfacer ciertas necesidades. Por lo tanto, para entender la motivación de las personas, primero es preciso conocer sus necesidades.

Por ejemplo, si alguien siente la necesidad de aportar al logro de los objetivos de otros, tenderá a hacer su mejor aporte. Así, su conducta colaborativa estaría motivada por dicha necesidad, la que a su vez, estaría dada por la contribución que experimentaría la persona al ayudar al logro de los objetivos de otro.

La pirámide de las necesidades

Desde el punto de vista biológico, existen necesidades básicas que motivan a actuar en cierta dirección; el hambre, nos lleva a comer; o el frío, a buscar abrigo. En la teoría psicológica de Abraham Maslow, se plantea la existencia de cinco necesidades humanas universales: fisiológicas, de seguridad, de afiliación, de reconocimiento y de auto realización. Éstas tienen entre sí un orden jerárquico, ya que la conducta humana busca primero satisfacer las necesidades fisiológicas antes que las de seguridad, y éstas antes que las de afiliación, y así sucesivamente (ver ilustración).

Según Maslow, independiente de las condiciones históricas o culturales, orientamos nuestro comportamiento por la necesidad de satisfacer estas cinco necesidades fundamentales. En el mundo del trabajo, los factores denominados “higiénicos”, como las condiciones físicas, las compensaciones económicas y las definiciones acerca de cómo se organizarán las labores y roles de los miembros, apuntarían a la satisfacción de las necesidades que están en la base de la pirámide, las fisiológicas y de seguridad.

Para Frederick Herzberg, reconocido psicólogo organizacional, estos factores higiénicos básicos, de ser provistos, permitirían sólo una condición de “no insatisfacción”, pero no necesariamente de motivación. Ella estaría ligada a satisfacer necesidades de los niveles medio y superior de la pirámide de Maslow: afiliación, reconocimiento y auto realización.

De aquí se desprende que cuando pensamos en la motivación laboral, debemos orientar la atención a factores que van mucho más allá de los incentivos materiales que se puedan proporcionar. Las claves de la motivación se abordan recién cuando se trabaja sobre los vínculos humanos, el trabajo en equipo, el reconocimiento de las personas más allá de su rol funcional y el sentido que éstas encuentran en lo que hacen.

Nadie va a estar realmente motivado a dar lo mejor de sí, si no encuentra satisfacción a sus necesidades de pertenencia, de aceptación, de colaborar con otros, de ser reconocido como un legítimo y auténtico ser humano y de sentir que lo que hace contribuye a algo mucho más grande que sólo generar valor económico para sí y para los accionistas.

Predispuestos al cariño y la colaboración

En un mundo cambiante, cualquier cosa que pase será diferente si ocurre en la emoción del control, el miedo, la superficialidad y la hipocresía, que si ocurre desde el respeto, la aceptación, la gratitud, la confianza y la ternura. Como seres vivos, somos el presente de una corriente evolutiva que tuvo su origen hace más de cinco millones de años, siendo en ese devenir seres fundamentalmente amorosos y colaborativos.

Esto se hace obvio incluso en nuestra corporalidad; por ejemplo, la estructura corporal de un orangután está diseñada para someter a otros desde la fuerza física, dado que su comunidad se organiza en torno a la emocionalidad de la dominación del macho alfa. En cambio, nuestra estructura corporal está lejos de ser dominadora, ya que tiene un diseño hecho para acoger y amar. La caricia de un humano a otro, distiende, calma el dolor físico y nos cura, dado que nuestra comunidad se organiza en torno al amar.

Modificar las emociones al interior de una organización

Desde el punto de vista organizacional, el primer paso es reconocer las emociones recurrentes de los miembros, qué juicios o interpretaciones las están alimentando y qué resulta esperable, en términos de predisposiciones a la acción.

El siguiente paso debe ser identificar qué conversaciones están faltando y entre qué actores. Reconocer este aspecto puede y suele abrir espacios para cambiar las interpretaciones que alimentan el estado emocional de una compañía como un todo.

Finalmente, el tercer paso es preguntarse seriamente acerca de los estilos y prácticas de liderazgo que podrían estar generando estados de ánimo negativos e intervenir sobre dichos estilos, partiendo por hacer conscientes a las jefaturas sobre cómo su accionar impacta en la emocionalidad de las personas, en el despliegue de sus potenciales y en definitiva, sobre el desempeño global de la compañía.

¿Por qué motivos necesitamos darle sentido a las cosas que hacemos? ¿Cómo logramos encontrarlo?

La necesidad de sentido, de encontrar un propósito trascendente a lo meramente funcional y económico en lo que hacemos con nuestras vidas, es una necesidad que buscamos satisfacer y que nos orienta a contribuir con la sociedad, sintiéndonos útiles dando lo que mejor sabemos hacer. La necesidad de encontrar un sentido al quehacer, se vincula con nuestras necesidades fundamentales de pertenencia, de reconocimiento y de auto realización.

Encontramos sentido cuando constatamos que lo que aportamos contribuye al bienestar de otros y a la satisfacción de sus necesidades; si lo que producimos, no sirviera a nadie, no tendría sentido hacerlo; en el servir a las necesidades de otros, nos reconocemos a nosotros mismos y adquiere significado no sólo lo que hacemos, sino que nuestra propia presencia en el mundo.

Esta característica humana, tiene importantes implicancias a la hora de formular la visión y objetivos dentro de las empresas. No sólo requerimos conocer y entender el propósito y metas organizacionales; para poder sentirnos plenos y expansivos, necesitamos encontrar en dichos propósitos un sentido trascendente a lo funcional, algo que vaya más allá.

Las personas estarán motivadas y comprometidas con los objetivos, en la medida que reconozcan que al alcanzarlos estarán sirviendo a otros y a una convivencia amorosa, entendida como la creación de un habitar humano anclado en el respeto y la legitimación de unos con otros. Toda actividad tiene un sentido profundo, por lo tanto, comunicarlo y vincularlo con los colaboradores es de mucha importancia.