¿Se puede alcanzar la "Satisfacción Total en el Trabajo"? <br/> Curso: Psicología Organizacional

Uno de los factores más críticos en toda organización, es lograr que las personas efectúen acciones coordinadas entre sí para apuntar al logro de los objetivos colectivos. Sin embargo, hemos visto que las conductas de las personas son contingentes, en el sentido de que sus comportamientos perfectamente podrían ser diferentes a lo que la organización espera. Un ejemplo puede ser que en lugar de trabajar, opten por ausentarse u ocupar el tiempo laboral para temas de interés personal.

De aquí que sea necesario contar con algún mecanismo que haga que las personas decidan ajustar sus decisiones y comportamientos de acuerdo a los criterios establecidos, alineando lo que hacen con lo esperado por la organización. Surge de esa manera la necesidad de gestionar la variable motivacional de las personas.

En búsqueda de la satisfacción laboral

La satisfacción de la persona la podemos resumir en la actitud que tiene ante su trabajo, la cual está basada en sus creencias y valores respecto de lo que hace y su aporte a la organización. Las actitudes son determinadas en conjunto tanto por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador respecto de lo que a su juicio "deberían ser" las características de su trabajo.

Generalmente, existen tres clases de características del empleado que afectan las percepciones del "debería ser": sus necesidades, sus valores y sus rasgos personales. En la medida en que haya ajuste entre éstos y las características de su trabajo, la satisfacción resulta mayor.

En 2001, Ashby y Pell realizaron un estudio en el que evaluaron los factores más determinantes que hacían que las personas se mantuvieran en sus trabajos. Los diez factores más relevantes fueron los siguientes:

1. Desarrollo de carrera y posibilidades de aprendizaje.

2. Trabajo desafiante y excitante.

3. Un trabajo con sentido y la oportunidad de 'hacer la diferencia'.

4. Colegas sobresalientes.

5. Ser parte de un equipo.

6. Un buen jefe.

7. Ser reconocido por un trabajo bien hecho.

8. Entretenerse con el trabajo.

9. Autonomía y sentido de control sobre el propio trabajo.

10. Flexibilidad en las horas de trabajo y en la vestimenta.

Lo interesante del hallazgo es que en este listado lo monetario no aparecía como lo más relevante. Esto, más que llevarnos a pensar que lo monetario no es algo importante, habría que considerarlo como un factor de higiene, entendiendo los otros factores como satisfactores para efectos de permanecer en un trabajo.

En 2008, Ignacio Fernández, psicólogo y académico, elaboró un modelo que permite disponer de una mirada global de los factores de satisfacción, incluyendo tanto los monetarios como los no monetarios, en lo que denominó Modelo de Satisfacción Total en el Trabajo (ver infografía).

Con esta hoja de ruta, es posible visualizar la complejidad que puede implicar la gestión motivacional en las organizaciones, ya que son múltiples factores los que están presentes, y que pueden ser activados con el fin de estructurar una estrategia coherente y administrable.

Lamentablemente, aunque muchas organizaciones pueden estar realizando acciones que se enmarcan en varios de estos factores, no siempre se las visualiza como parte de un proceso integral, lo que impide que éste pueda ser convenientemente administrado por parte de la organización, y mucho menos que pueda ser comunicado a las personas como parte de una política corporativa explícita.

Esto resulta más relevante aún en la actualidad, donde se ha instalado de manera creciente un interés en las organizaciones por maximizar el bienestar de sus trabajadores, en miras de atraer y retener el talento. Es así que ya incluso se habla del concepto de felicidad en el trabajo, entendida como el bienestar personal subjetivo, a lo que se suman esfuerzos notables para mejorar las condiciones de trabajo y que las personas se sientan bien tratadas en las organizaciones.

Insatisfacción importante 

Según el estudio "Zoom al trabajo" (Chilescopio, 2015), un 52% de los trabajadores chilenos se siente insatisfecho con su empresa; lo que es una muestra de que, aunque las condiciones de las empresas hayan podido haber mejorado significativamente los últimos años, al parecer las expectativas de las personas han aumentado mucho más que dichas mejoras.

Y ya sabemos lo que ocurre cuando las expectativas son altas: posiblemente buena parte de lo que se implemente como estrategia de motivación termine operando como factores de higiene más que como satisfactores. Corresponderá entonces tratar de manejar con inteligencia el factor motivacional, a fin de encontrar estrategias que maximicen la satisfacción. Y en ese empeño puede resultar muy útil como orientador este modelo de Satisfacción Total en el Trabajo.

¿Cómo elaborar una gestión adecuada de la dimensión motivacional en las organizaciones?

Cabe destacar primero que la principal función de una buena gestión de la motivación es promover el deseo de las personas por querer aportar mayores esfuerzos para el logro de las metas, ya sea condicionado por la satisfacción de necesidades propias, o por algún impulso o interés personal. Esto permite reducir la contingencia intra organizacional, es decir, disminuir la existencia de comportamientos que no se alineen con los objetivos organizacionales, buscando que la motivación se encauce sólo hacia aquellos que apuntan a la obtención de las metas colectivas.

Desde la administración, motivar implica generar las condiciones necesarias que permitan inducir a los miembros a rendir más allá de los mínimos exigidos, buscando alcanzar el máximo del desempeño posible.

Si entendemos la motivación como el mecanismo explicativo con el que intentamos comprender la conducta humana, podemos obtener múltiples teorías para poder explicarla, dependiendo del foco y énfasis de la mirada.

En términos generales, esto ha sido importante en la historia de la psicología como disciplina, posibilitando el surgimiento de estudios y teorías sobre la motivación humana. Pero en lo específico de las organizaciones también adquiere un carácter crítico, puesto que no existe una teoría única que permita explicar cómo opera la motivación en dichos contextos. Esto nos obliga a explorar varias teorías existentes sobre la motivación, para obtener una panorámica que abarque los principales conceptos y distinciones útiles para elaborar alguna gestión adecuada de la dimensión motivacional en las organizaciones.

Acá aparecen la Escuela de Administración Científica y la Escuela de Relaciones Humanas. Para la primera, bastaba con determinar la remuneración justa en relación al desempeño, y establecer los incrementos de beneficios (salarios) en función del rendimiento. En la segunda, se instalaban como relevantes las necesidades "irracionales" de privilegiar satisfacciones de naturaleza socio emocional por sobre las de orden económico.