¿Trabajadores competentes o emocionalmente inteligentes?
Curso: Autogestión y trabajo con sentido

Hoy, las compañías tienen diversos desafíos; las decisiones deben tomarse oportuna y eficazmente, y los clientes necesitan respuestas rápidas y satisfactorias. Por ello, resulta demasiado caro trabajar con personas que rinden bien sólo si sus jefes están encima y controlándolo todo. 

Jack Welch, ex CEO de General Electrics, planteó que era más fácil capacitar a los empleados en conocimientos y habilidades técnicas que desarrollar las actitudes de proactividad y "accountability" (capacidad para hacerse responsable de los actos), al menos en términos del tiempo necesario para instalarlas. Por ello, estableció la necesidad de contar con planes de atracción y retención especiales para los empleados que ya contaban con dichas actitudes personales.

Una persona con disciplina, consciente de sus brechas y que se siente protagonista de su propio desarrollo, estará también siempre abierta a aprender y, desde esta perspectiva, le será mucho más fácil adquirir los conocimientos técnicos que le impone su trabajo.

Para Lyle Spencer, director de investigación y tecnología, además de cofundador de la consultora Hay/McBer, las habilidades académicas sólo sirven en un porcentaje mínimo para diferenciar a los trabajadores "estrella". Esto, tomando como base los estudios que se han realizado sobre el impacto de las competencias laborales.

En otras palabras, lo académico es sólo una competencia "umbral", es decir, una habilidad necesaria para acceder a un determinado puesto, pero no suficiente para llegar a ser considerado un trabajador "estrella". Lo que realmente importa para el desempeño superior son las habilidades propias de la inteligencia emocional.

Ámbitos de la inteligencia emocional

El reconocido autor sobre inteligencia emocional, Daniel Goleman, señala que ésta puede dividirse en dos grandes ámbitos: la competencia personal (relacionarnos con nosotros mismos), y la competencia social (relacionarnos con los demás). Asegura que las habilidades de impecabilidad en el hacer, la autodisciplina y el hacernos responsables de nuestros actos, se sitúan dentro del ámbito de la competencia personal.

Actualmente, éstas son las habilidades más valoradas en los integrantes de una empresa, lo que ocurre por muchas razones. Dentro de las más importantes está la necesidad de contar con personas capacitadas para realizar sus labores, sin depender estrictamente del control omnipresente del jefe.

Las decisiones deben tomarse oportuna y eficazmente. Así como los clientes requieren respuestas rápidas y satisfactorias a sus requerimientos, los jefes necesitan dedicarse más a agregar valor a sus trabajadores que decirles constantemente lo que tienen que hacer y cómo.

¿Por qué las compañías requieren personas transparentes y dispuestas a hacerse cargo de sus acciones?

La respuesta parece ser obvia: la presión por los resultados; la necesidad de innovar y diferenciarse de la competencia, pero sobre todo de proporcionar a los clientes experiencias de servicio de alto valor económico y emocional. Se requieren personas -en todos los niveles de la organización- auto-responsables, comprometidas con la calidad de lo que hacen y dispuestas a hacer lo necesario para servir a los clientes.

Un aspecto muy relevante a tener en cuenta es que estas competencias personales se pueden aprender y fortalecer; no son condiciones innatas ni mucho menos inmodificables. Su desarrollo tiene estrecha relación con el grado en que somos conscientes de ellas, así como también contar con apoyo suficiente y un ambiente positivo que aliente este aprendizaje.

Cómo podemos desarrollar estas competencias personales de auto-responsabilidad?

Existen tres elementos clave para desarrollar las competencias personales de auto-responsabilidad e impecabilidad en el hacer. El primero es tomar conciencia sobre cómo se opera en estas competencias; un primer paso es obtener retroalimentación de otros acerca del nivel de funcionamiento percibido. Cómo nos ven los demás en cuanto a proactividad, impecabilidad, iniciativa y capacidad de resolver. Esto nos vuelve conscientes de nuestros puntos ciegos, es decir, de aspectos que otros ven de mí, pero que yo no puedo.

En segundo lugar, contar con el apoyo de la empresa. Es clave el apoyo que pueda brindar la empresa sobre alentar una cultura en que las personas se atrevan a tomar iniciativas y hacerse responsables. Implica también aceptar los errores y convertirlos en instancias de aprendizaje, sin coartar el atreverse a actuar. No se trata de hacer lo que a cada cual se le ocurra, son importantes las conversaciones continuas acerca de los objetivos y propósito de la empresa. El ambiente propicio para el aprendizaje de estas habilidades es vital.

Por último, es necesario practicar de manera recurrente; la forma de desarrollar la auto-responsabilidad, la proactividad e impecabilidad es practicándolas una y otra vez, hasta que se conviertan en conductas habituales. La idea es establecer situaciones concretas que impliquen actuar para resolver algo de manera efectiva sin que otro lo pida o intervenga. No olvide nunca que la retroalimentación y el reconocimiento de que se está avanzando, son ingredientes esenciales para aprender y sentir que se puede.