Hay un estancamiento en la equidad de género y las empresas no están avanzando en la representación de mujeres en puestos directivos. A estas conclusiones llegó el Cuarto Índice de Trayectorias e Inclusión de Mujeres en Chile (ESE Business School, 2024). El estudio habla derechamente de un retroceso en esta materia y en las trayectorias profesionales, al tiempo que se intensifica la percepción de que la maternidad limita su ascenso.
El “techo de cristal” es una brecha persistente. El Global Gender Gap Index del WEF muestra un análisis de la plataforma LinkedIn y concluye que en ocho años aun cuando las mujeres aumentaron su representación en el liderazgo -de un 30,4% en 2016 a un 32% en 2023- este nuevamente va a la baja. ¿Vamos para atrás? ¿Por qué?
LinkedIn sugiere que existe una relación importante entre las tasas de contratación de mujeres en puestos de liderazgo senior y las condiciones macroeconómicas. Si estas empeoran, cae su presencia en altos cargos y esta es especialmente pronunciada en industrias con menos del 50% de representación femenina. Y no se debe a que haya menos mujeres que soliciten estos roles (WEF, 2024).
Es claro que hay factores estructurales e institucionales que limitan el avance en las carreras a medida que mujeres preparadas y capaces buscan crecer a niveles más altos de la organización: normativas que protegen la maternidad y actúan paradojalmente como un impuesto a su contratación; la falta de corresponsabilidad en las labores de cuidados que limita el uso del tiempo en el crecimiento profesional; los sesgos de género en las oportunidades de ascenso y promoción; las menores redes laborales y la resistencia al cambio.
¿Cómo rompemos la inercia? Los avances tardan mucho en llegar. De ahí que se esté discutiendo en el Congreso el proyecto de ley “Más Mujeres en Directorios” de las sociedades anónimas abiertas y especiales sujetas a la supervisión de la CMF. La propuesta, impulsada por el Ministerio de Economía, recogió las sugerencias de ComunidadMujer, ChileMujeres, RedMad y el Instituto de Directores, para avanzar en un diseño que impulse la mayor diversidad en los directorios con gradualidad y un modelo de cuota sugerida como regla general (“Comply or explain”); la incorporación de un mecanismo de evaluación de su cumplimiento en base a indicadores objetivos establecidos por ley y el cambio a un modelo de cuota requerida de manera excepcional y acotada. Habrá que discutirlo con altura de miras para superar la actual barrera del 15% y acercarnos a los niveles de representación OCDE.
Hemos tenido demasiado tiempo para evaluar estudios bien argumentados, realizados en base al índice Fortune 500 o S&P Down Jones, que muestran cómo las compañías que tienen mujeres en sus directorios exhiben un mejor desempeño financiero, menor corrupción y fraudes (Credit Swiss). El balance de género crea valor sustentable. Ya sea por pragmatismo o convencimiento debemos impulsarlo.
Por Alejandra Sepúlveda, presidenta ejecutiva de ComunidadMujer
