La Ley de Conciliación entró en vigor hace casi dos meses. Con ella debutaron nuevos derechos laborales: trabajo a distancia y teletrabajo; uso preferente del feriado legal durante las vacaciones escolares y, relacionado con ello, a solicitar ajustes en los sistemas de turnos o la reducción transitoria de la jornada laboral.
La norma beneficia a trabajadores/as del sector privado que tienen a su cuidado a menores de catorce años, a una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada. Todo siempre y cuando la naturaleza de las funciones que desempeñan lo permita.
Y ya se empieza a notar el movimiento en las empresas, la inquietud por saber cómo abordar este cambio. Aun cuando la regla es clara en cuanto a principios relevantes como la parentalidad positiva, la corresponsabilidad social y protección a la maternidad y paternidad -que apuntan a un necesario cambio cultural en la forma en que trabajamos y cuidamos-, el mayor desafío está en su implementación.
Pasar de las buenas intenciones a la práctica implica, entre otros, entender que conciliación no es sinónimo de corresponsabilidad y que es necesario impulsar ambas para que los efectos de esta norma cumplan las expectativas creadas.
Hay razones de peso para querer hacerlo bien. Se ha estudiado que la adaptabilidad y el teletrabajo aumentan la productividad laboral, disminuyen el ausentismo y generan en trabajadores/as la autonomía en el manejo de su tiempo, lo que repercute en su mayor satisfacción con el trabajo.
Pero no todo es color de rosa. La tendencia a prolongar el horario de trabajo como horas suplementarias no pagadas, quita tiempo a la vida personal y puede tener efectos en la salud mental. No obstante, el riesgo más evidente e indeseado es la sobrecarga que conlleva, especialmente para las mujeres, la superposición de responsabilidades de cuidado, domésticas y laborales en un mismo periodo de tiempo. La pandemia proporcionó evidencia global e inequívoca sobre el problema.
Es más, los estudios demuestran que siempre está la posibilidad de que el teletrabajo se transforme en un dilema para las mujeres y derive en conflictos familiares, una carga global de trabajo difícil de manejar, pobreza del tiempo e incluso, en el abandono de responsabilidades laborales (OIT, 2021). Lo tienen más difícil, sin duda, las mujeres con niños pequeños, que estarían más dispuestas a aceptar bajos salarios a cambio de teletrabajar o reducir jornada, en comparación con quienes no tienen hijos (Mas & Pallais, 2017).
No podemos permitir que, al alero de una ley, se profundice la distribución desigual de los tiempos de trabajo no remunerado y el costo no compartido de la parentalidad en el mundo laboral, como pasa hoy con la vigente norma de sala cuna. La respuesta, por cierto, está en fomentar que los hombres accedan a la par al teletrabajo y trabajo híbrido por razones de cuidado. Tenemos que generar nuevos estándares. De eso se trata verdaderamente la corresponsabilidad.
Por Alejandra Sepúlveda, presidenta ejecutiva ComunidadMujer
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