Columna de Francisca Jünemann: “Las amenazas legislativas al teletrabajo”

Este 2023 el teletrabajo tiene tres amenaza, dos de ellas legislativas.

La primera, es la tramitación del Proyecto de Ley de 40 Horas. En ella, se aprobó eliminar el teletrabajo del artículo 22 del Código del Trabajo, es decir, de los trabajos que se pueden realizar exentos del límite de jornada. Queremos pensar que esta decisión no implica la intención de limitar el teletrabajo sólo a jornada ordinaria o parcial, ya que sería una limitación a la adaptabilidad laboral.

Por su parte, el artículo 152 quáter del código -que no fue modificado en el proyecto de ley- permite expresamente “…En el caso del teletrabajo las partes podrán acordar que el trabajador quede excluido de la limitación de jornada de trabajo de conformidad con lo señalado en el inciso cuarto del artículo 22. Sin embargo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria cuando el empleador ejerciere una supervisión o control funcional sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores. En aquellos casos en que se pacte la combinación de tiempos de trabajo de forma presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos de trabajo fuera de ella, podrán acordarse alternativas de combinación de dichos tiempos por los que podrá optar el trabajador, quien deberá comunicar la alternativa escogida con a lo menos una semana de anticipación”. Por lo tanto, el mismo Código del Trabajo en otro artículo podría estar protegiendo del peligro de involucionar en las posibilidades de adaptabilidad laboral del teletrabajo. Pero claramente es incierto. Y para evitar incertezas, se debe reponer en la tramitación del proyecto de ley la posibilidad de teletrabajar exento de jornada en el artículo 22.

A su vez, una oportunidad estará en el proyecto de ley que el Gobierno presentará durante el primer semestre de este año sobre conciliación familia y trabajo, el cual recogerá recomendaciones de las mesas expertas y ciudadanas del 2022. Esperamos que en él se fortalezca la adaptabilidad laboral, incluyendo el teletrabajo y no se retroceda.

La segunda amenaza, es que el Gobierno o parlamentarias y parlamentarios cedan a demandas de grupos activistas de establecer el derecho unilateral a teletrabajar de las personas con hijas o hijos menores de 12 años, es decir, que se pueda imponer a la empleadora o al empleador el derecho a teletrabajar. Esta forma alternativa de trabajo siempre debe ser un acuerdo. La imposición afectaría el empleo de las mujeres con niñas y niños pequeños. Sabemos que ellas ejercerían el derecho por falta de corresponsabilidad; no los padres. Sería, por lo tanto, un costo más asociado a las mujeres y así un desincentivo adicional a su contratación.

Por eso, propusimos a la Comisión del Trabajo del Senado y a la ministra y subsecretario del Trabajo, que se establezca un nuevo derecho a solicitar teletrabajo, con el deber de la empresa de responder por escrito. Esto es conocido en el derecho anglosajón como right to request y tiene excelentes resultados para ambas partes.

Y la tercera amenaza es que, terminada la alerta sanitaria el 31 de marzo que establece el deber de ofrecer teletrabajo a personas que tengan el cuidado de niñas y niños en edad pre-escolar- las organizaciones demanden la presencialidad total sin preguntar y conversar sobre las necesidades de madres y padres. De hacerlo, impulsarán la deserción laboral de mujeres y entregarán un sólido argumento y prueba para aprobar el derecho unilateral a teletrabajar, con los negativos efectos explicados en esta columna.

* La autora es presidenta ejecutiva Fundación ChileMujeres.