Columna de Francisca Jünemann: “Un análisis al proyecto de ley de teletrabajo”

El teletrabajo y trabajo a distancia están regulados en nuestro Código del Trabajo desde el año 2020, facultando los acuerdos entre las empresas y las personas en tiempos normales ante cualquier problema o necesidad.

En caso de estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública o una alerta sanitaria por epidemia o pandemia, el artículo 206 bis del Código del Trabajo establece el deber de ofrecer teletrabajo y trabajo a distancia a quienes tengan bajo su cuidado personas con discapacidad y a madres, padres y cuidadores de un niño o niña en etapa preescolar. Si se cierran los colegios, este deber se extiende hasta los doce años de los hijos.

Además, la Ley 21.342 COVID-19 exige -mientras persista la alerta sanitaria- implementar teletrabajo para quienes tienen a su cuidado a un menor de edad, adulto mayor o personas con discapacidad, dentro de otras causales, ley que dejará de estar vigente a finales de este mes cuando termine la alerta sanitaria, lo que ha movilizado a organizaciones de la sociedad civil que demandan una nueva regulación para no retroceder en este derecho.

Como respuesta, el Gobierno ingresó en el mes de julio el proyecto de ley de conciliación de la vida personal, familiar y laboral (Boletín N° 16092-13), que regula el teletrabajo para madres, padres y cuidadores de menores de 12 años o de personas con dependencia severa o moderada, diferenciando en su consagración tres momentos de la relación contractual.

El primero, al inicio la relación laboral, les da a este grupo el derecho a teletrabajo o trabajo híbrido, lo que en la práctica exige un acuerdo entre ambas partes para la contratación.

El segundo, en relaciones laborales vigentes, les entrega el derecho a solicitar teletrabajo con el deber de la empresa de dar respuesta fundada dentro del plazo de 30 días. Si no responde o su respuesta es negativa, el proyecto los faculta reclamar ante la Inspección del Trabajo y luego a tribunales.

El tercer momento, durante la relación laboral vigente cuando se ha acordado alguna modalidad de teletrabajo, les consagra el derecho a solicitar modificaciones a la distribución pactada de tiempos presenciales o a distancia, mediante aviso por escrito con una anticipación mínima de 30 días, debiendo la empresa dar una respuesta dentro del mismo plazo.

Esta solución a la cual finalmente optó el Ejecutivo es mejor y más moderada que el derecho unilateral al teletrabajo del cual finalmente desistió. Sin embargo, necesariamente mejorable, porque establece un derecho preferente de un grupo sobre el resto, excluyendo la igualdad ante la ley. A su vez, tiene el riesgo de desincentivar la contratación -para evitar conflictos judiciales- del mismo grupo al cual se intenta proteger.

Nuestra propuesta presentada a la Ministra del Trabajo Jeannette Jara, al Subsecretario Giorgio Boccardo y a la Comisión de Trabajo del Senado, es inclusiva y no excluyente: proponemos el derecho a solicitar teletrabajo total o parcial (distinto a imponer) a todas las personas por razones familiares o personales, con el deber de la empresa de dar una respuesta escrita en un plazo máximo de 30 días, eliminando la mención expresa de poder recurrir a la Inspección del Trabajo o a tribunales en caso de negativa. Esta fórmula permite visibilizar mediante un proceso regulado e igualitario las diversas realidades y necesidades de las personas; favorece los acuerdos; evita conflictos; y estimula la contratación de personas que necesitan la adaptabilidad laboral, que son principalmente las madres.

Una alternativa intermedia a la cual podría recurrir el Ejecutivo o las senadoras o senadores de la Comisión de Trabajo del Senado, es establecer el derecho a solicitar teletrabajo a madres, padres y cuidadores de niñas y niños menores de 14 años (aumentando los 12 años) con el deber de la empresa de dar respuesta en un plazo definido, intentando acoger la solicitud en la medida de sus posibilidades y de la naturaleza de las funciones. Y explicitando que la organización puede extender este mismo proceso a otras personas que trabajan en ella.

Así, se podría optar por una alternativa que favorece el teletrabajo de forma inclusiva, que potencia los acuerdos, que evita conflictos, y sobre todo, que no consagra más estímulos a la informalidad laboral femenina.

* La autora es presidenta ejecutiva de Fundación ChileMujer