Fuerza mayor: ¿depende o no depende?

La Dirección del Trabajo emitió hace unos días un dictamen sobre el efecto en la relación laboral de las medidas de aislamiento decretadas por la autoridad. Ellas son suficientes, dijo, para “configurar el caso fortuito o fuerza mayor”, por lo que “resulta necesario concluir que exoneran a las partes de las obligaciones recíprocas que les impone el contrato de trabajo”.

La fuerza mayor, explica la DT, debe ser una situación (a) que no sea imputable a ninguna de las partes, (b) que sea imprevisible y (c) que sea irresistible, "o sea, que no se haya podido evitar".

El dictamen no consideró necesario agregar un requisito adicional que ella ha exigido antes, y que refleja la naturaleza protectora del derecho del trabajo: la imposibilidad debe ser absoluta. “Si existe posibilidad de cumplir con la obligación, aunque sea con dificultades", ha dicho la misma DT, “no procede como modo de extinguir las obligaciones”.

¿Hay en este caso “imposibilidad absoluta de cumplir con la obligación”? Esta pregunta no puede responderse en abstracto; la respuesta es evidentemente “depende”. Depende del tipo de empresa, del tipo de trabajo, de la ubicación de la misma, de su tamaño, etc. El propio dictamen lo reconoce, cuando después de afirmar que “resulta necesario concluir” que hay fuerza mayor, añade: “sin perjuicio de lo anterior, la configuración de estos elementos (de la fuerza mayor), en el caso concreto, debe necesariamente ser analizada por los tribunales ordinarios de justicia quienes, en definitiva, son los encargados de dirimir cualquier controversia a este respecto”.

¿Estamos o no ante un caso de fuerza mayor? Sí, dice la Dirección del Trabajo, pero si hay controversia, "depende". Pero entonces, si en caso de controversia la cuestión deberá ser decidida en concreto, mirando a si en ese caso hay imposibilidad absoluta (y no solo mayor dificultad) de cumplir con la obligación, ¿por qué declarar, sin referencia a caso concreto alguno sino en abstracto, que hay fuerza mayor?

Los efectos del dictamen son claros: aunque será el juez el que decida, el dictamen beneficia a los empleadores que aleguen, justificadamente o no, fuerza mayor para negarse a pagar las remuneraciones. En esas “controversias” será citado alegremente por los empleadores, y a él tendrán que enfrentarse los trabajadores. La Dirección del Trabajo, cuya función es (como dice el DFL2/1967, que la creó) “velar por la correcta aplicación de las leyes que garantizan los derechos sociales de los trabajadores”, ha hecho exactamente lo contrario de lo que justifica su existencia. Y el costo de las medidas de aislamiento caerá desproporcionadamente sobre los trabajadores. Esto no es raro: es la consecuencia de que hoy nadie con poder suficiente pueda defender los intereses de los trabajadores, que entonces quedan entregados a la buena voluntad de otros. Esas son las consecuencias sociales del debilitamiento de los sindicatos en que se basa la actual legislación laboral.