¿Gratificaciones por utilidad o bono por desempeño?

“Repartir una parte de las utilidades de la empresa es un derecho de los trabajadores, porque éstas fueron generadas en gran parte por su esfuerzo”, señaló el diputado PPD, Tucapel Jiménez, presidente de la Comisión de Trabajo de la Cámara durante la tramitación de la moción parlamentaria que refunda el pago de gratificaciones en el Código Laboral. En dicha instancia, todos los expositores reconocieron la necesidad de revisar el tema, pero donde hubo debate fue en el cómo hacerlo.

En la actualidad, el 80% de las empresas paga una gratificación fija (25% de la remuneración con tope de 4,75 salarios mínimos) y tan solo un 2,6% del total paga una gratificación variable del 30% de la utilidad.

La moción parlamentaria propone que la gratificación sea igual al mayor valor entre el reparto del 30% de utilidades y la opción de gratificar por el 25% del salario anual sin tope. El principal problema es que el guarismo del 30% de utilidad es el más alto según la evidencia internacional y la segunda opción aumenta la desigualdad social severamente al no tener tope. Por ejemplo, para una pequeña empresa significa $36 millones de mayor costo anual.

Con las ganas de volver a intentarlo, sabiendo que no funcionará, el diputado Jiménez ingresó una indicación sustitutiva que obliga a un reparto del 8% de utilidad a la pequeña empresa, 10% a la mediana y 15% a la grande con un tope de 20 salarios mínimos. A su vez, el empleador deberá abonar mensualmente el 25% del salario con tope de 6 salarios mínimos por concepto de gratificación fija, sin importar el tamaño y a todo evento. En caso de que la utilidad a repartir sea superior a la gratificación fija se pagará la diferencia, en cambio sí es menor o, incluso hay pérdidas, se dará por cumplido con lo pagado.

En base a lo anterior, se beneficia y perjudica al trabajador según donde trabaja. A una misma labor se le paga una remuneración desigual según el tamaño de la empresa. La diferenciación salarial entre trabajadores debe ser por razones objetivas como tipo de educación, experiencia profesional o de competencias, pero no por tamaño de empresa.

También definir gratificaciones por tramos de venta, implica un aumento relevante del costo laboral cuando se supera el umbral de ventas, incentivando la sub declaración del IVA o la separación del negocio en varias sociedades. Además, se genera una distorsión porque un trabajador que gana el salario mínimo más gratificaciones de $421.000, podría llegar a ganar $900.000 al considerar el tope de reparto de utilidades.

Pues bien, el camino es otro. En un análisis internacional se observa que la gratificación como porcentaje de la utilidad va en retirada y el bono de desempeño en ascenso. En la Unión Europea, el 14% de las empresas pagan porcentaje de utilidades a los trabajadores.

El bono de desempeño se basa en una meta medible bajo el control del trabajador como ventas, calidad y costos entre otros. Un ejemplo cercano es Brasil, la gratificación no está ligada únicamente a las utilidades, ya que puede optarse por vincular la participación a resultados. No se establecen formas de distribución entre los trabajadores, precisamente para dar mayor libertad en el caso de que una empresa elija la participación en los resultados. El sistema brasileño permite flexibilidad a las empresas porque son muy heterogéneas (grandes v/s pyme, nueva v/s antigua, mayor o menor participación de mercado).

En definitiva, es conveniente encausar el rumbo del debate sobre gratificaciones hacia el bono de desempeño, tendencia en un mundo globalizado, que vaya de la mano con la adaptabilidad laboral (jornada mensual de 180 horas y bolsas de horas extraordinarias) para permitir un mayor control y autonomía de la jornada por parte del trabajador, mejorando el equilibrio entre el trabajo y la familia, lo que implica una mayor productividad.