En el último estudio realizado por el Centro Trabajo y Familia del ESE Business School de la Universidad de Los Andes, sobre el futuro del trabajo, se develó que un 63% de los encuestados percibía que los computadores y robots reemplazarían la fuerza laboral del futuro. Pero ese cambio, ¿está impactando a todos por igual? De momento no. Todo depende de si eres hombre o mujer.

Una de las razones es que las mujeres, tanto por costos directos como indirectos, seguimos siendo más caras que los hombres en el mercado laboral.

El costo directo es el de la sala cuna. El artículo 203 del Código del Trabajo asigna a las mujeres el costo de cuidar, lo que impacta directamente en su contratación, especialmente en pymes. Una empresa que tenga más de 20 mujeres, no más de 20 trabajadores en general –y hombres en particular–, debe pagarle la sala cuna a sus trabajadoras. Si fueran una pyme haciendo el presupuesto para el 2023, ¿a quién preferirían contratar?

El costo indirecto es que socialmente aún relacionamos las responsabilidades de cuidados principalmente a las mujeres. O sea, asumimos que serán ellas las que pedirán permiso para cuidar si alguna persona dependiente de su hogar se enferma, tiene que ir al médico u otras actividades. Si tenemos a dos candidatos con hijos pequeños, ¿a quién priorizan entonces las organizaciones?

Si los dos costos descritos dependen, por una parte, del Estado, y por otro, de la sociedad, ¿cómo podemos promover un cambio desde las empresas? Avanzar en conciliación con corresponsabilidad debiera ser nuestro lema. No solo para ser sociedades más sustentables, sino también para tener talento en el futuro.

Ese pilar lo podemos desarrollar, primero, a través de políticas. Y es importante que sean enfocadas tanto en para hombres como en mujeres (para no tener los costos descritos anteriormente).

En la misma investigación citada al comienzo, encontramos que el 70,7% de las personas entrevistadas trabaja con horarios totalmente fijos. Las mujeres, en tanto, tienen menor flexibilidad que los hombres, aun cuando actualmente existen muchas políticas que facilitan el balance trabajo y familia, e impactan positivamente la productividad, sin reducir la jornada.

Un segundo punto es la cultura organizacional. No solo debemos tener las políticas, sino que debemos poder usarlas. Si su empleo tiene un efecto negativo en las carreras, es igual que no tenerlas, e incluso peor. Por ejemplo, ¿qué pasa si en la organización donde trabajas un hombre se toma el post natal parental? ¿Afecta su trayectoria profesional? Esta prueba de la blancura sirve para autoevaluarnos.

Finalmente, siempre están los líderes. Ellos y ellas son el ejemplo y quienes muestran qué conductas son aceptadas. En estudios del Centro Trabajo y Familia del ESE, hemos medido el impacto positivo de los líderes que promueven el balance entre trabajo y familia en múltiples variables de productividad, salud, bienestar y horas de vinculación positiva en la casa, entre otros.

Así, el futuro del trabajo es con seres humanos, no solo con robots. Para eso, necesitamos poder desarrollar el talento futuro y la conciliación con corresponsabilidad es un excelente mecanismo para lograrlo. Solo hay que partir.