Inclusión laboral trans: una deuda pendiente

Desde que la profesora de básica, mención en Matemáticas e Historia, Lu Estrella Mundi Blanco (32) hizo su transición de género, su relación con el mundo laboral ha sido -al menos- dificultosa. Recuerda que todo comenzó a sus 30 años, cuando decidió renunciar a su trabajo en un colegio católico, para poder vivir su proceso de transición. Desde entonces, ha mandado su CV a distintos establecimientos. Ha hecho varios intentos, pero en casi todos el resultado ha sido el mismo: La eterna espera de un llamado que no llega.

“En dos ocasiones me han dicho explícitamente que estos son colegios con proyectos educativos donde no hay espacio para personas con una identidad de género distinta”, cuenta y agrega: “Recuerdo muy especialmente una vez que, en una entrevista, me empezaron a hacer preguntas sobre mi sexualidad e identidad de género, mientras yo trataba de hablar de mis capacidades profesionales. Me sentí entre la espada y la pared. Muy violentada e invadida en mi espacio personal, porque caché que la gente trans está hipersexualizada y se les cuestiona de manera constante”.

Antes de mostrar abiertamente su expresión de género, Lu Mundi (@laprofelu) cuenta que, para encontrar trabajo y ser aceptada, comenzó a vestirse de hombre. “Hice eso durante un año para que me contrataran en colegios particulares, y cuando ya sentía que había confianza, salía del closet. Ahí ya no me podían decir nada, pero eso implicaba ocultar mi identidad”, relata. De acuerdo a los datos de la Primera Encuesta para personas Trans y de Género No-Conforme de Chile realizada en 2017, esa experiencia se trata de una práctica recurrente en la comunidad trans. Así, un 53% de los encuestados declara esconder su identidad de género durante los procesos de selección laboral, mientras que un 12% afirma desplegar estrategias para no tener que responder preguntas sobre este tema en dichas instancias.

Sin embargo, llegó un momento donde Lu se cansó de tener que soportar estas situaciones de violencia y decidió dedicarse a hacer clases particulares en un 100%. “Llevo 15 años en esto, y me gusta, pero es muy inestable. Si me enfermo o si algún alumno falta, nadie me paga y salgo perdiendo. Quedé relegada a este espacio. Igual me gustaría estar trabajando en un colegio de manera más formal. El tema es que no me llaman”, relata.

Actualmente, para la comunidad trans, el mercado formal del trabajo aún es un espacio lejano, casi como un terreno esquivo. Según la Primera Encuesta sobre Discriminación y Salud Afectivo-Sexual elaborada en 2020 por el Movilh, un 66% de las mujeres trans se ha enfrentado a obstáculos al momento de buscar empleo. En pandemia, la situación tampoco fue mejor. De acuerdo al informe Población Trans de Chile ante la Crisis Provocada por el Covid-19, publicado por OTD, un 75,4% de las personas de la comunidad trans declaró estar cesante en 2020.

¿Cómo se explica esta falta de inclusión? ¿Desde dónde comienza? Para Emilio Maldonado, director y fundador de la red Pride Connection Chile, esto responde a un problema de base que tiene que ver con el acceso a la educación por parte de esta comunidad. “La situación laboral de la población trans es mucho más precaria que la de cualquier otro segmento, porque tienen una serie de barreras previas a la entrada del mercado laboral. Hay que pensar que son personas que han sido excluidas del sistema educativo y que desertan. Es decir, muchas abandonan a sus familias por su falta de comprensión y, por ende, dejan la educación media y no acceden, por tanto, a mejores herramientas, como la educación superior o trabajo formal en el futuro”.

Como no cuentan con esos aprendizajes -cuenta Ignacia Oyarzún, coordinadora de Legislación y Políticas Públicas de la Asociación Organizando Trans Diversidades (OTD)-, las personas terminan en trabajos informales, de bajos sueldos y malas condiciones. Un camino que tampoco es tan distinto para quienes logran graduarse con un título universitario. Según un estudio llevado a cabo por el portal de empleo Bumeran, un 70% de las personas trans y no binarias en Chile reconoce haber sufrido situaciones de violencia y acoso en sus espacios laborales. “Si bien cada vez van egresando más de las universidades, las personas de la comunidad trans siguen sufriendo discriminación al postular a un empleo, ya sea en selección inicial, donde no pasan las primeras etapas por su expresión de género; y dentro de los espacios, donde hay incluso despidos sin motivos plausibles”, relata y agrega: “La discriminación no se acaba con la posibilidad de poder estudiar y trabajar, sino que esta problemática se extiende a nivel de relaciones personales, en compañeros de trabajo o superiores. Se requiere hacer un cambio social en cuanto a consciencia y empatía entre las personas”.

Para responder a esta problemática, el 17 de junio, el Gobierno realizó la primera sesión de la mesa de trabajo por los derechos LGBTIQA+, encabezada por el Ministerio de la Mujer y Equidad de Género, y la Dirección Sociocultural de la Presidencia. En la instancia -que contó con la presencia de 31 organizaciones sociales- se realizó un diagnóstico sobre las principales demandas de la comunidad en cuanto a temáticas asociadas al mercado laboral, entre las que se encontraba el cupo laboral trans. Una iniciativa que fue presentada como proyecto de ley en 2021 por la ex diputada Natalia Castillo y que busca que las instituciones públicas contraten, al menos, un 1% de personas trans en dichos espacios, siempre y cuando cumplan con las aptitudes y competencias para el cargo.

Sobre esta iniciativa, la diputada Emilia Schneider -que también tuvo participación de en la mesa del Gobierno-; es crítica, aunque aclara que se trata de una demanda esperada con creces por parte de la comunidad. “El cupo laboral trans es un proyecto con buenas intenciones, pero -tal como está ahora- aún es insuficiente. Esto se tiene que complementar, primero, teniendo una mayor claridad de cuántas personas trans hay en Chile y cuál es su realidad socioeconómica y educativa. Porque a ese 1% se llega utilizando cifras de Argentina o Uruguay, que es donde se ha aplicado esta normativa. Además, este proyecto no cuenta con algo clave que es la nivelación de estudios, capacitación y certificación, y también solo apunta al sector público, que no es el principal empleador. Ahí hay que ver cómo se genera el acceso de las personas trans al trabajo en el sector privado”, explica.

Ante la falta de una normativa con estas características, existen algunas iniciativas que justamente buscan promover la integración de las personas de la comunidad LGTBIQA+ en empresas e instituciones privadas. Una de ellas es Pride Connection, un proyecto que comenzó en 2016 impulsado por la Fundación Iguales y que tiene como objetivo generar una red de trabajo con organizaciones que estén comprometidas con espacios inclusivos y libres de discriminación. Su fundador, Emilio Maldonado, sostiene que si bien este tipo de espacios son necesarios, el Estado también debería generar políticas de largo plazo que apoyen la inclusión. “Se trata de tener incentivos tributarios a la contratación de personas trans y su capacitación, para suplir la deficiencia de acceso a la educación o a las herramientas académicas”, indica. Ignacia Oyarzún coincide: “El mecanismo está abierto, pero estamos alineado en que hay que tener una política laboral trans que vaya más allá del sector público. Hay que ampliar esto a todas las aristas de la sociedad, para tener visibilidad y presencia en todos los lugares”.