Mariana Gaba, directora del Departamento de Género UDP: La perspectiva de género en las organizaciones permite impactar en las personas

Sin importar al rubro al que pertenezca, cada organización tiene hoy un reto tanto urgente como necesario: el de repensar sus estructuras desde una perspectiva feminista que permita implementar acciones concretas para avanzar en equidad de género. La tarea suena más simple de lo que es. Para muchas organizaciones es a veces complejo bajar a tierra ideas conceptuales que puedan ser aplicadas a la práctica y por otro lado, se necesita tener un conocimiento teórico para comprender el tipo de transformaciones que cada entorno necesita. Tras quince años de experiencia trabajando con organizaciones públicas y privadas, la psicóloga Mariana Gaba –directora del Departamento de Género de la Universidad Diego Portales– lanzó el libro Cruces entre géneros, feminismos y organizaciones, donde entrega herramientas para todas aquellas organizaciones que estén en la búsqueda de aplicar perspectiva de género en sus dinámicas. En esta entrevista, Gaba detalla la importancia de repensar las estructuras y del potente rol transformador que se puede ejercer desde las organizaciones.

¿Cuál es la relevancia de aplicar la perspectiva de género en las organizaciones?

La relevancia es enorme porque muchas de las temáticas de género tienen un foco de trabajo individual o subjetivo. Se habla mucho de tomar conciencia, de sensibilizar: por ejemplo en el caso de los varones y las masculinidades, se habla de una deconstrucción y un aprendizaje. Creo que el nivel organizacional o comunitario es un nivel colectivo que tiene un potencial de transformación y un alcance que es complementario y muy potente.

A nivel individual, estos procesos de pensar y reflexionar dependen mucho de la voluntad de cada uno. Cuando estoy en mi empresa, mi escuela o cualquier organización y se decide modificar un procedimiento o comunicar, por ejemplo, que no es normal no tener mujeres titulares, la organización está difundiendo y haciéndose cargo de una problemática, puede tomar decisiones. Eso genera un marco institucional.

Si en un proceso de selección de personas se establece como directiva que a nadie se le pregunte el estado civil o su composición familiar, aunque yo crea que es una tontería o que no es tan grave, mi organización está estableciendo una práctica que es una buena práctica. Es un nivel estratégico que te permite impactar en las personas.

Muchas de estas personas con las que interactúo luego te cuentan que algo les hizo clic también en su vida familiar y comunitaria, dándose cuenta de situaciones que antes no habían visto. Entonces logras impactar en la organización y eso también tiene consecuencias en la vida personal de esas personas.

¿Se permite así enfocar la problemática desde una mirada más práctica?

La palabra clave es gestión. He encontrado que hay maravillosas investigaciones que son muy importantes de gente que no está en la gestión, sino en la academia haciendo excelentes radiografías de las desigualdades de género. Yo leo todo y siempre me enriquece, pero me quedo con la duda de cómo lo hacemos. Lo que busca mi libro es transmitir la experiencia de alguien que sabe de género y que se ha preocupado por estudiarlo, pero que su rol es pensar en hacer que esto impacte en la organización. Lo que uno busca es generar un grado de adhesión a las prácticas. Es una mezcla de lograr transmitir un mínimo de sustento al entender por qué lo estamos haciendo y establecer reglas que permitan una bajada práctica. Cada organización tiene una realidad y una cultura distinta y el rol que se toma es muy artesanal, porque tiene que ver con cómo hacer para que la teoría permee en las prácticas.

A veces se implementan prácticas o acciones que tienen mucha incidencia y cambios positivos en las directivas, ¿cómo se hace para sentar bases y que haya equidad en distintos niveles?

Pasa que en toda organización hay jerarquías, pero en las estructuras organizacionales actuales uno puede mirar en los distintos niveles de jerarquía y en las distintas áreas disciplinarias, lo que se conoce como segregación horizontal. Entonces yo puedo ver que hay organizaciones que tienen en su promedio paridad, pero las mujeres están todas en marketing y servicios y los varones están en la línea, que es donde se toman las decisiones en el corazón del quehacer de la organización.

Creo que la paridad es un tema de justicia distributiva pero no es la entrada a la perspectiva de género. Puedo tener una organización que ahora tenga en su cúpula a más varones que mujeres, y que eso pueda cambiar en los próximos 10 años, pero que igual incorporan perspectiva de género en su gestión. Porque la perspectiva de género no viene en el cuerpo de las mujeres. Hay un nivel de forma, muy importante, y hay otro nivel de fondo, que es pensar que las organizaciones están generizadas, están pensadas desde las masculinidades y diseñada para las masculinidades.

Parte del trabajo es pensar que estamos incorporando un elemento que nos permite entender cómo el funcionamiento entero de una organización está atravesado por el género. Doy un ejemplo: Si en la carrera académica a las mujeres nos cuesta más, es en gran medida porque ese camino de carrera está diseñado para un ser humano abstracto que no se enferma, que no tiene hijos, que no cuida, que no tiene vida. Entonces no hay ningún ser humano que pueda cumplir con eso, pero quien más se acerca es el varón tradicional. Eso es mirar con perspectiva de género, no hacer mentorías para decirles a las mujeres ‘tú puedes’. No es un tema de voluntad, es un tema estructural. Lograr paridad es importante pero no te asegura un cambio más profundo de entender cómo son las reglas del juego.

¿De qué hablamos cuando hablamos de perspectiva de género en las organizaciones?

En el campo organizacional, como en cualquier disciplina, tiene que ver con incorporar el género en todas las etapas de la toma de decisión. Cuando yo levanto información de diagnóstico me hago preguntas cuantitativas y cualitativas. Esta realidad que estoy pintando, ¿es igual para varones, mujeres y disidencias? ¿Son iguales las necesidades, los intereses? ¿Quienes están participando en hacer el diagnóstico, tengo diversidad en la mesa? Transversalizar quiere decir hacerse la pregunta de si el género es pertinente en esto que estoy pensando, en el diagnóstico, en cómo estoy construyendo el problema, en quienes están participando para diseñar la solución. Es el ejercicio reflexivo de preguntarse de manera permanente y sostenida respecto de la pertinencia de estas experiencias diferentes. De fondo uno tiene la igualdad como un principio general y después uno dice, para lograr esa igualdad tengo que tener un trato diferente, y ese trato diferente es hacerse cargo de las condiciones del contexto.

¿Ha sido abrumador para las organizaciones todas las transformaciones sociales que se han requerido y demandado en los últimos años?

Es un poco abrumador pero en lo que hay que estar alerta es que hay una especie de efecto rebote. Cuando un tema se pone sobre la mesa con fuerza –no es que hayamos inventado la rueda, el movimiento feminista existe hace décadas–y de manera masiva, lo que sucede es que logras avanzar pero también se acumula un poco de frustración y resentimiento. Mi sensación es que con el Rechazo ese porcentaje tan abrumador generó una especie de resurgimiento más explícito de las voces más conservadoras que creen que estos temas son puntos de la agenda que son parte de una moda. Pero forma parte de las dinámicas, creo que no hay un proceso de transformación que no tenga luces y sombras.

¿Dónde has visto más avances y qué falta aún para tener organizaciones más equitativas?

Yo creo que lo que más se ha avanzado es en las capas más evidentes o explícitas. La paridad es un tema más avanzado. Hay gente a la que le gusta más o menos, pero ya se entiende lo que es la paridad, se sabe de eso. También se ha avanzado mucho en el abordaje de la discriminación y la violencia. Y creo que ahí hay un desafío porque la agenda de género está un poco solapada con la agenda del abordaje de las violencias, que es un ítem urgente y dramático, pero trabajar género no es solo trabajar las violencias explícitas.

A veces la gente piensa que trabajar género es eliminar las violencias pero en realidad la perspectiva de género tiene que ver con meter este tema en el ADN de la organización. Entender que se tiene que analizar el sector más valioso de esa organización porque es probable que ahí haya más varones. Lo que más cuesta en las organizaciones es romper la idea del mérito individual de que cada quien forja su propio destino.

¿Qué consejo darías para quienes estén recién implementando la perspectiva de género en sus organizaciones?

Para mí es clave profesionalizar el trabajo. En mi experiencia previa, cuando hacía consultorías, vi muchas áreas de diversidad de inclusión. Creo que hay que tener una base conceptual más fuerte, ya sea invirtiendo en la capacitación de esas personas o contratando asesorías externas. A veces también es mejor avanzar más lento pero más firme. Cada organización tiene distintas realidades y a veces una acción más pequeña pero significativa y con visibilidad es mucho más efectiva. Lo que no recomiendo es tomar medidas que sean puramente cosméticas, tampoco apurarse porque estos temas avanzan lento.