Hace pocas semanas se aprobó la paridad de género en caso de una eventual convención constituyente. Un logro que fue celebrado por todas y que implica un proceso democrático en igualdad de condiciones. Sin embargo, y pese a que en nuestro país ha aumentado la participación de las mujeres en diferentes esferas del mundo social, hay una deuda pendiente con nosotras en el mundo del trabajo.
Las cifras hablan por sí solas: Chile es el país con la cuarta participación laboral femenina más baja en comparación a las 36 naciones que forman parte de la OCDE. Aun cuando representamos la mitad del talento disponible, las mujeres solo estamos tenemos un 6% de los miembros de los directorios y un 10% de los cargos de gerencias de las empresas más importantes del país; con una brecha salarial de género de un 27%. Es decir, Chile está entre los diez países peor evaluados en materia de igualdad salarial, ocupando el lugar 126 de los 136 países considerados en el último Informe Global Gender Gap realizado por el Foro Económico Mundial en 2019.
La paridad de género, explica Claudia Sanhueza, directora del Centro de Economía y Políticas Sociales de la Universidad Mayor, es la situación en la cual hombres y mujeres están en equilibrio en puestos de poder, tanto en el mundo del trabajo como político y social. "Por ello es necesario tener directorios paritarios, no solamente en empresas públicas, sino también privadas. Además, existen iniciativas de transparencia para fiscalizar que a igual puesto haya efectivamente iguales salarios", señala.
En Chile, la segregación por sexo de las ocupaciones es uno de los limitantes para un avance en la paridad de género. Según cifras entregadas por Cepal, los sectores económicos en los cuales se insertan mujeres y hombres muestran diferencias considerables: mientras las mujeres concentran 89,6% de su ocupación en sectores como servicios, comercio, manufactura; los hombres se concentran de forma más equitativa en minería, energía, agricultura y transporte.
En el estudio 'La matriz de la desigualdad social en América Latina', realizado por la Cepal en 2006 ya se consideraban como efectos del desiquilibrio económico de la región las brechas de género. "A pesar de la evolución positiva de los indicadores del mercado laboral en la región entre comienzos de la década de 2000 y 2014 (entre ellos, la disminución del desempleo, el aumento de los ingresos y de la formalización del trabajo y la mayor participación laboral de las mujeres), los mercados de trabajo latinoamericanos siguen presentando grandes brechas étnico/raciales y de género en términos del acceso y la calidad del empleo, los derechos y la protección social, entre otros factores que representan un obstáculo clave para la superación de la pobreza y la desigualdad en la región", señala el informe.
Cómo implementarla en las empresas
Desde 2016 que en Chile se creó la Iniciativa de Paridad de Género (IPG), una alianza público-priva impulsada por el World Economic Forum (WEF), el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), el Gobierno de Chile y ComunidadMujer, con el objetivo de transformar los contextos que perpetúan las brechas económicas de género en nuestro país e impulsar la integración de más mujeres en la economía. "IPG Chile convoca a muchas personas y representantes de diversos espacios a trabajar simultáneamente por el progreso de las mujeres en el mercado laboral en nuestro país. Contamos con altos representantes del gobierno, de empresas y gremios, trabajadores y trabajadores de distintos rubros y tamaños e integrantes de la sociedad civil; todos colaborando en el impulso de cambios a nivel de la legislación, la promoción de políticas públicas y organizacionales, tanto en empresas públicas como privadas", explica Alejandra Sepúlveda Peñaranda, secretaria ejecutiva de la Iniciativa de Paridad de Género Chile y directora ejecutiva de ComunidadMujer.
¿Cuáles son las metas que se han propuesto?
Nuestro horizonte es la eliminación de las brechas de género en nuestra economía y de las discriminaciones arbitrarias que sufren las mujeres cuando ingresan al mercado laboral. Para ello, nos fijamos como meta trabajar en la mejora de tres indicadores: participación laboral, brecha salarial de género y presencia de mujeres en altos cargos.
¿Cuáles son los beneficios que una empresa tenga paridad de género?
La paridad de género significa igualar la cancha entre hombres y mujeres, asegurarles los mismos derechos, oportunidades y una participación equilibrada en los distintos espacios de nuestra sociedad. En ese sentido, la paridad de género es materia de justicia social y de desarrollo económico, por lo tanto, es una obligación del Estado y de todos y todas quienes somos agentes de cambio cuestionarnos sobre cómo podemos alcanzarla y aportar en esa dirección.
En el caso de la paridad de género en el espacio económico, se ha demostrado que esta no es solo justa, sino también un buen negocio para las empresas y para el país en su conjunto. Países más paritarios y con mayor participación laboral femenina son más productivos y tienen economías más competitivas. La razón es sencilla: están incorporando y utilizando todo el talento que tienen disponible sin negar las oportunidades para el desarrollo de las competencias y habilidades de la mitad de la población. Si lo piensas en esos términos, te das cuenta de que es sumamente irracional excluir a las mujeres de los espacios económicos.
Lo mismo ocurre dentro de las empresas. Una investigación sobre más de 300 empresas de seis países latinoamericanos, elaborada por McKinsey and Company (2013), demostró que aquellas que tenían una o más mujeres en sus comités ejecutivos, tenían rentabilidades de capital un 44% mayores que las percibidas por las empresas con comités sin presencia de mujeres. Con un diagnóstico como este, en el sector privado cada vez son más las empresas que han desarrollado políticas exclusivas para la priorización de contratación de mujeres y/o programas para la incorporación y posicionamiento de ellas en su interior.
¿Cómo una empresa puede aplicar la paridad de género?
Son varios los elementos que se tienen que dar para que una empresa alcance la paridad de género en su interior. De todas formas, me atrevería a decir que no hay perfiles específicos de empresas, ni recetas únicas para alcanzarla. Aun así, hay ciertas condiciones que son sumamente relevantes a la hora de decidir avanzar hacia la paridad de género. Primero, es esencial comprometer a los liderazgos con este propósito y contar con equipos sensibilizados y conscientes sobre por qué ocurren estas discriminaciones arbitrarias hacia las mujeres y cómo podemos prevenirlas. Aunque pueda parecer excesivamente estereotipado, lo cierto es que la segregación de roles de género está en nuestras mentalidades de manera inconsciente y se expresa en sesgos y prejuicios que hombres y mujeres ejercemos, muchas veces sin darnos cuenta. Segundo, es vital que las empresas identifiquen los espacios e instancias en que los sesgos de género se están transformado en situaciones de discriminación y exclusión de las mujeres, revisando así sus políticas de reclutamiento y promoción, y desarrollando pautas de evaluación y perfiles de cargos objetivos y exhaustivos; implementando programas de desarrollo de carrera con enfoque de género, que permitan que las mujeres tengan las mismas oportunidades de ascender dentro de la organización; democratizando las oportunidades de capacitación y formación, que permitan a las mujeres adquirir habilidades y competencias para el negocio; desarrollando políticas claras de remuneraciones; implementando políticas de conciliación que permitan que la maternidad y la paternidad no sean vistos como obstáculos para el desempeño de un determinado rol dentro de la organización; entre otros.
¿Cuántas empresas en Chile están implementando programas de paridad de género?
Recientemente publicamos un estudio para destacar a las primeras empresas adheridas a la IPG que diseñaron y reportaron sus 'Planes de Acción', a las que llamamos 'Agentes de Cambio'. Al respecto, nos dimos cuenta de dos cuestiones muy relevantes: en primer lugar, que la paridad de género es un desafío que convoca a una variada gama de empresas; y, en segundo lugar, que no hay que pertenecer a una élite de empresas para poder asumir este desafío. Son compañías diversas en tamaño, ganancias y de sectores y ramas económicas variadas.Tras tres años de funcionamiento, contamos ya con más 170 empresas adheridas y más de 60 empresas que han diseñado sus Planes de Acción y se han fijado metas concretas para incrementar la participación de mujeres, aumentar su presencia en altos cargos y reducir las brechas salariales basadas en si eres hombre o mujer.
