Techo de cristal: las barreras que hay que romper

Durante el foro Women at Work organizado por el Wall Street Journal, Sheryl Sandberg, la mujer a cargo de las operaciones de Facebook, abrió su presentación con un diagnóstico poco alentador: al ritmo actual le tomará a Estados Unidos cerca de 100 años cerrar la brecha de género que separa el número de hombres versus el de mujeres en puestos gerenciales. En nuestro país, el panorama no es mucho más esperanzador. Solo el 5% de los gerentes generales son mujeres, según el reporte sobre brecha de género elaborado por el Foro Económico Internacional.

El problema de estos números, que para Sandberg no son sorprendentes pero sí alarmantes, es que, al no incluir mujeres en las altas esferas corporativas, no estamos aprovechando todos los talentos de los que disponemos como sociedad. "Si lo hiciéramos, eso nos retribuiría", afirmó tajante durante su discurso, "en mayores tasas de crecimiento económico, pero también en productividad dentro y fuera del mundo corporativo. Sabemos que también tendríamos más felicidad individual. Y eso es un gran aporte sobre la mesa".

Según un estudio publicado por la fundación Lean In en conjunto con la consultora McKinsey, las mujeres están subrepresentadas –un 30% de las contrataciones en los puestos de entrada son mujeres y solo un 18% en los cargos gerenciales– en cada uno de los niveles de la pirámide corporativa: desde la base hasta la cúspide. Y es que, a medida que una mujer intenta avanzar en su carrera profesional, inevitablemente se encuentra con barreras, muchas veces invisibles e imposibles de prever, que le impiden acceder a ciertos cargos o puestos de trabajo. Estas trabas que solo existen para ellas en el mundo del trabajo, y que no vemos pero que están presentes, se conocen como el techo de cristal. Y los números no se equivocan; independiente del área en la que nos desempeñemos, eventualmente llegará un punto en la carrera en la que nos tocará chocar contra él.

"El techo de cristal es la suma de todas las discriminaciones directas que viven las mujeres en el mundo laboral", explica Carla Rojas, coordinadora de inclusión y género del Observatorio de Gestión de Personas de la Facultad de Economía y Negocios de la U. de Chile. "Como cuando te dicen que por ser mujer no puedes ser supervisora, no porque no quieran darte la oportunidad, sino que porque el resto no va a respetar la autoridad de una mujer".

Pero además, Rojas explica que existe otro tipo de discriminación que opera en el contexto del techo de cristal y que precisamente se relaciona con una de sus características principales: el ser invisible. "Hay discriminaciones más indirectas en las organizaciones como cuando se aplica una medida neutra ante una situación, pero que perjudica a un grupo, en este caso, a las mujeres", comenta. La especialista relata que un ejemplo claro de esta discriminación encubierta se da cuando en los cargos de mayor responsabilidad, como la gerencia, administración y directorio, se espera que los profesionales estén disponibles siempre, 24/7. "Esas políticas a las mujeres las termina perjudicando porque según la última encuesta ENUT sobre el uso del tiempo, ellas dedican 7 horas entre los 25 y 45 años al cuidado de otras personas, los hijos o el mantenimiento del hogar y los hombres en ese mismo tramo etario dedican solo 2.5 horas a esas actividades", aclara Rojas. "Entonces la mujer tiene una doble carga laboral, que no es remunerada y que se traduce en que ella no tenga la misma capacidad de sostener estas dobles funciones".

Como ese, existen muchos ejemplos. Desde la maternidad y el posnatal, que recae prácticamente de forma exclusiva en las mujeres, obligándolas a ausentarse del trabajo por periodos largos para cuidar a los hijos recién nacidos; hasta la brecha salarial, que opera como un desincentivo para que responsabilidades domésticas o parentales sean repartidas de forma equitativa. "Porque si el marido va a ganar un 30% más, es más rentable que la mujer se quede en la casa al cuidado de los hijos", explica María Isabel Aranda, presidenta de la Red de Mujeres en Alta Dirección. "Muchas mujeres se van quedando en el camino, desisten del mundo laboral y se quedan en la casa porque el ambiente de las organizaciones no es amable para poder desarrollar la familia y a la vez una carrera profesional. Y eso es algo que incluso impacta a los hombres", explica Aranda. "Hay que hacer organizaciones que generen entornos que permitan la co responsabilidad y también el desarrollo de la vida familiar o personal si decides no tener familia".

Pero no todas las noticias son malas. Hay señales de que este techo de cristal, que la consultora laboral norteamericana Marilyn Loden identificó por primera vez a fines de la década de los setenta, está comenzando a trizarse. Según el último estudio Women in the Workplace de McKinsey, cada vez más mujeres se están convirtiendo en líderes senior y esto se debe a dos razones. La primera es que han aumentado la cantidad de mujeres que se incorporan a las empresas pero, además, aquellas que logran superar las barreras en las primeras etapas de sus carreras son ascendidas en proporciones incluso mayores que los hombres en las esferas más altas de la organización. El estudio plantea que el desafío ahora debe ser poner los ojos en la base de las estructuras corporativas para asegurarnos que más mujeres tengan posibilidades de acceder a esos puestos de alta dirección. María Isabel Aranda concuerda que es clave desarrollar semilleros de mujeres en las organizaciones. "Es clave asegurar la contratación de profesionales mujeres, pero también la promoción de esas mujeres a gerentes de primer nivel en igualdad condiciones que los hombres", aclara. "Tenemos que cuidar que no hayan sesgos al inicio de la carrera ni en la base de la organización para que podamos llegar sin sesgos al final".