¿Y ahora qué pasa con el teletrabajo?

La pandemia derribó uno de los grandes mitos laborales que existían hasta entonces: la creencia de que las oficinas y espacios de trabajo eran críticos para la productividad. En ese sentido, el período de encierro nos dio varias sorpresas. Para algunos, el trabajo remoto se convirtió en una oportunidad para conciliar mejor el tiempo familiar con el laboral. Otros aprovecharon el momento para reflexionar sobre su relación con el trabajo, buscando establecer prioridades y mejorar su bienestar personal.

Pero aunque se creyó que el teletrabajo iba a imponerse, la realidad es que la mayoría de las empresas siguen optando por la presencialidad. Hoy, solo el 5% de los asalariados trabajan a distancia y, según algunos estudios, el 92,5% de las ofertas de empleo son en modalidad presencial.

“Pensamos que el teletrabajo había llegado para quedarse, pero cuando uno ve las estadísticas, efectivamente se está empezando a reducir el uso del teletrabajo versus la modalidad presencial”, dice Jesús Yeves, especialista en asuntos laborales de la Escuela de Psicología de la Universidad Diego Portales.

En este escenario, han surgido algunos grupos que exigen que el teletrabajo sea un derecho.

La asociación civil “Yo Quiero Estar” nació para impulsar un cambio laboral a favor de aquellas personas que cuidan de niños, mayores y personas con discapacidad. “La cultura de la presencialidad está tan arraigada, que al parecer lo que pasó en la pandemia fue más un paréntesis que una nueva realidad”, explica Verónica Campino, fundadora de la organización. “La pandemia aceleró un cambio que no hubiese llegado tan rápido y ahora se quiere retroceder a la normalidad”, agrega.

“Creemos que es importante que el derecho al teletrabajo, que hoy está sujeto a la alerta sanitaria que finaliza el 31 de agosto, quede como un derecho permanente para trabajadores que cuidan”

Esta iniciativa surgió ante el hecho de que solo un 12% de las empresas ofrecen soluciones permanentes para que sus trabajadores puedan conciliar la vida laboral con la familiar.

Un dato al que se suman los resultados de una encuesta realizada con 2.100 personas, según la cual un 42% de los entrevistados utiliza vacaciones para poder cuidar a familiares, un 49%, licencias médicas y 47%, permisos administrativos.

Por otra parte, un 60,3% de las personas encuestadas (61% mujeres y un 30% de hombres) asegura que renunciará o está evaluando renunciar si no se legisla el derecho al teletrabajo de forma permanente.

“Creemos que es importante que el derecho al teletrabajo, que hoy está sujeto a la alerta sanitaria que finaliza el 31 de agosto, quede como un derecho permanente para trabajadores que cuidan”, explica Campino.

Desde noviembre de 2021, el Código de Trabajo incorpora la obligación para los empleadores de ofrecer la posibilidad de trabajar a distancia a quienes tengan el cuidado de un niño o niña menor de doce años o de personas con discapacidad. Sin embargo, cuando termine la alerta sanitaria, el empleador puede mantener este acuerdo o exigir la presencialidad del trabajador.

A la hora de legislar sobre el teletrabajo, existen una serie de desafíos que hay que tomar en consideración. Uno de ellos es qué sucede con los millones de trabajadores que ejercen labores que, por sus características, deben ser presenciales.

“Este beneficio no podrá ser para todas las personas, pero hay muchos trabajos donde solo una parte de las labores podrían ser presenciales”, dice Campino.

Un ejemplo, según ella, es el de miembros de la asociación que trabajan en educación y que exigen que las horas no lectivas, incluidas las reuniones con apoderados, puedan realizarse desde la casa.

“Yo Quiero Estar” tiene la esperanza de que una ley permita una mayor flexibilización en todos los sectores. Según un análisis del trimestre abril-junio de 2022, el 73% de los asalariados que trabajaban desde casa contaban con educación superior completa.

Otro de los desafíos es no perpetuar la brecha de género en temas de cuidado, una realidad que se evidenció durante la pandemia. Las cifras muestran que la prevalencia de mujeres que teletrabajan sigue siendo mayor a la de los hombres, una confirmación de que son ellas las que más optan por esta herramienta para conciliar su empleo con la familia.

“Es una carrera de largo aliento. Estamos todos de acuerdo en que el derecho al teletrabajo tiene que ser para hombres y mujeres. Pero es una realidad que cuando los hombres piden más flexibilidad o una jornada híbrida, la respuesta de los empleadores muchas veces es: ¿y la mamá dónde está? Hay una barrera cultural que tienen los hombres para acceder y tenemos como sociedad hacernos cargo y esto no basta solo con la ley”, dice Campino.

El último Termómetro de la Salud Mental reveló que uno de cada tres chilenos no quiere volver al trabajo presencial, pero esa cifra se aleja de los lineamientos que están tomando la mayoría de las empresas.

Para Yeves, hay un problema de desconfianza que atraviesa nuestra cultura laboral. “Muchos gerentes parten de la base de que todos los trabajadores son personas que tienen que estar obligados a trabajar, que no les gusta el trabajo y los tienen que perseguir. Es un tema de desconfianza porque, durante la pandemia, la productividad no bajó. Hay estudios que aseguran que algunas personas incluso aumentan su productividad trabajando en remoto”, asegura.

El experto explica que el teletrabajo es una medida que debe ponerse sobre la mesa, pero siempre tomando en cuenta el tipo de tarea que se va a realizar. “Hay trabajos que te permiten una mayor flexibilidad, decidir cuándo se trabaja y cuánto. Eso te permite hacerte cargo de los cuidados y atender otros aspectos de tu vida, pero si tu trabajo no lo permite, muchas veces puede generar un conflicto”, dice.

También se debe establecer concretamente las condiciones y horarios en los que se realizará ese trabajo a distancia porque los empleados que tienen una alta flexibilidad horaria presentan mayores niveles de estrés y sobrecarga.

“Por esta desconfianza que existe, muchas personas tienden a trabajar más para que no se piense que no están haciendo nada por estar en la casa. Hay una mayor presión”, explica Yeves. “Hay que generar una mayor relación de confianza entre el empleador y el empleado porque también hay una presión latente de que te pueden llamar a cualquier hora. Es una buena medida, pero tiene que aplicarse con condiciones”, dice.

Según el investigador, también tendrán que adaptarse las distintas estructuras de liderazgo para que los trabajadores remotos no pierdan posibilidades de formación y sean considerados a pesar de no estar presentes.

La pandemia “fue un momento de catarsis, de parar por completo y vernos cara a cara con nosotros mismos, con nuestros temores y fragilidad”, asegura Daniela Morel, cofundadora de la plataforma de bienestar holístico Casa Siete.

“Todos en alguna u otra medida valoramos el poder bajar el ritmo y tener espacios de tiempo libre que antes no teníamos. Ahora que volvemos a la normalidad y la ‘máquina nos come’ nuevamente, se vuelve sumamente relevante poder reconectar con esa sensación que tuvimos en algún punto durante la pandemia, en donde pusimos el foco en nuestra salud física, mental y emocional”, agrega.

Según una encuesta de Casa Siete, un 67% de las personas en Chile declara que su nivel de bienestar actual es igual o peor que antes de la pandemia. Y para Morel, es clave que las empresas se organicen teniendo en cuenta el bienestar de sus empleados. “No como un ‘check’ que hay que hacer, sino con un compromiso real de los líderes que puedan demostrar a través de su propio ejemplo que el bienestar y el autocuidado son importantes”, dice.

Para ello, es importante que se promueva la modalidad híbrida siempre y cuando sea posible. “El trabajo online permite pasar más tiempo en casa, tener la oportunidad de compartir con nuestros hijos cuando realizamos breaks laborales, poder tomar una clase de gimnasia online antes de partir el día”, dice. Y la presencialidad también tiene sus beneficios: “Nos permite potenciar relaciones laborales que sean de calidad. No dar por sentado que tengo un buen equipo de trabajo y generar espacios e instancias que promuevan la conexión verdadera entre los equipos”.