Incrementar la presencia femenina en la industria tecnológica es algo que se escucha constantemente, pero que las cifras dejan en evidencia no es así. Aunque los diversos estudios realizados varían en los resultados, la mayoría concuerda en que la brecha aún es alta y tardará años en acortarse. De hecho, a nivel latinoamericano los números son los peores: el porcentaje de presencia de mujeres total está por debajo del 25% en el sector TI y Chile es el país más perjudicado, bajando del 20% y Argentina lidera, acercándose al 50%.

El panorama regional no es reflejo de la realidad global, aunque sí demuestra un problema que se mantiene patente en la sociedad. La brecha salarial, la falta de diversidad en los cargos y quiénes son los que los ostentan, entre otros, son solo algunos de los conflictos que persisten con el paso de los años. Se habla de un problema profundo, presente desde las ciernes de la sociedad, pero del que recién ahora se está haciendo mayor campaña por revertir. La carrera ya comenzó, pero aún queda por recorrer.

Hay empresas que trabajan activamente para impulsar estos temas y que lo hacen incluso parte de sus campañas, no solo para mejorar su imagen social, sino también para ampliar la diversidad de sus equipos y producir mejores productos. AWS, la firma en la nube de Amazon, es una de ellas y en su reciente evento re:Inforce 2024, realizado en Filadelfia durante junio, presentó el tema como una de sus puntas de lanza.

En una conferencia realizada con la prensa, diversas ejecutivas de la empresa hablaron de los esfuerzos por aumentar la presencia femenina y cuáles sus propios desafíos. Es un factor muy necesario, dijo Becky Weiss, vicepresidenta e ingeniera distinguida de AWS Platform. “La diversidad es defender lo que es importante, como los datos y, en realidad, necesitas mucho pensamiento creativo al respecto”, planteó a “Piensa Digital” la ejecutiva, quien añadió que “cuantos más tipos de ojos diferentes puedas tener en eso, mejor será, y por esa razón nuestra industria necesita encontrar los puntos de diversidad, porque ese es el conjunto de habilidades: pensar las cosas diferentes y creativas”.

Particularmente sobre AWS, Melissa Bishop, directora de seguridad de la información en Corporate Services, aseguró a “Piensa Digital” que “como líderes y gerentes nos obsesiona cómo incorporar una lista diversa de candidatos para ayudar a proporcionar ese punto de vista distinto”. Primero, consiguen esa lista de postulantes. Luego, buscan cómo crear roles y puestos atractivos y les brinden entorno a través de pares, tutorías y modelos a seguir, para que así permanezcan durante mucho tiempo en la organización y en el campo de la seguridad TI.

Cuando se habla de ciberseguridad, hackers o informática, quizás uno de los mayores problemas es el tipo de información que se difunde. “No es un campo oscuro”, planteó Weiss, sino uno “para personas con curiosidad que se sienten atraídas por asumir la responsabilidad de las cosas y cuanto más podamos hacer para no retratar esto como un rincón oscuro y aterrador, será mejor”. “Cuando piensas en los estereotipos, consideras las inseguridades de los individuos... Miro en mi entorno a quienes trabajan conmigo, pero después veo a ese personaje sombrío, con sudaderas con capucha y no se ha duchado en un tiempo, y la verdad eso no está muy representado en mi equipo”, bromeó.

Por ejemplo, con respecto a los diversos proyectos realizados en Chile sobre cuotas de género en distintas iniciativas, Brigid Johnson, directora en AWS Identity, apuntó a la relevancia de la presencia femenina de una forma equitativa. “Es importante que mujeres compartan los productos en los que están trabajando en cualquier área de la seguridad en la que se encuentren, porque es un sector muy amplio y ser más visible es fundamental”, planteó a “Piensa Digital”. Además, señaló que eso también ayuda a otras mujeres a subir a dar mayor visibilidad.

Otra de las perspectivas la entregó Jenny Brinkley, directora en AWS Security. Algunas de las causas de deserción femenina en puestos de alta exigencia son los sueldos y la maternidad. “Estos trabajos pagan muy bien y, cuando piensas en personas que viven por debajo de la línea de la pobreza, piensas en oportunidades de riqueza multigeneracional y afianzarte en este tipo de objetivos, realmente puedes cambiarle la vida a alguien”, comentó a “Piensa Digital”. En AWS han trabajado en atraer a vicepresidentes y otros líderes para asegurarse que la representación sea un tema de peso. “Así nosotros también abogamos, buscamos y traemos nuevas voces, y nueva representación para asegurarnos de que puedan darse cuenta que pueden mirar este trabajo, crear más seguridad financiera para su familia y tenerla”, añadió.

¿Deberían los gobiernos impulsar un plan de incentivos que beneficie a las niñas y a las familias? Neha Rungta, directora de Ciencia Aplicada en AWS Identity, ejemplificó con el caso de India y que fomenta el gobierno. Existen muchas dificultades para educar a las niñas, dijo, porque los padres tienen dinero limitado y priorizan entonces instruir a los varones. “Lo que se ha hecho, es decir... Si enseñas a tu hija hasta la escuela secundaria, tu familia recibirá cierta cantidad de dinero y ese es un gran incentivo, porque primero tienen que pasar con eso y después recibirán el pago de una cantidad suficiente para cambiar su vida”, dijo la extrabajadora de la NASA.

Rungta se refirió también a la dificultad de enseñar juicio en el área de la seguridad, puesto que no se trata solo de reglas fijas, sino de cómo gestionar los riesgos. Los nuevos talentos, sean del género que sea, deberán desarrollar facultades. La capacidad de evaluar cuándo un riesgo es aceptable y cuándo no, se desarrollará a través de la experiencia y la orientación de modelos a seguir. Por eso es tan relevante la diversidad en los cargos y así las perspectivas que estos tengan, pero también el dar oportunidades.

La presencia de modelos femeninos en el sector puede servir como ejemplo para las generaciones futuras. Danielle Ruderman, senior manager de AWS Worldwide Security Specialists, recordó que, un año atrás, fue como voluntaria a un programa especializado en ciberseguridad a la escuela de su hijo. Ahí conversó con siete cursos diferentes. “Me sorprendí y hablé con la maestra, porque se trata de una escuela secundaria, con estudiantes de distintos niveles, pero todos eran hombres... Yo esperaba llegar a una escuela y que, por lo menos, estuviese todo uniformemente mezclado”, relató.

Por algún motivo, contó la especialista, las niñas no eligen tomar clases de tecnología o seguridad informática. “Creo que es porque no hay representación... ‘Debemos comenzar aún antes de la secundaria’, me dijo ella... ¿Eso significa que esto es un desafío educativo? Yo llamaría a todos, incluso en los medios, a ver cómo estamos retratando a las personas que trabajan en ciberseguridad y tecnología, ¿Qué tipo de lenguaje usamos?”, planteó.

En esa oportunidad visitó las salas e interrogó a los estudiantes. “Les dije que mencionaran cualquier oficio, porque cualquiera en el que pensaran puede tener un enfoque de seguridad: hay personal de relaciones públicas en ciberseguridad, recursos humanos dedicados al tema, abogados especializados en el ámbito, vendedores de contenido... Cualquier cosa, pero eso no lo vemos”, dijo Ruderman.

Diya Wynn, líder de IA Responsable en AWS, plantea que es importante seguir viendo inversiones en IA ética. Destaca un estudio de 2019, en el que se esclarece que uno de los mayores desafíos con la inteligencia artificial y sus riesgos está relacionado con la diversidad. “Debemos seguir observando inversiones en oportunidades y reclutamiento de mujeres en el área de TI y considerar las formas en que las animamos desde edades tempranas, para que perciban una posibilidad”, dijo a “Piensa Digital”. “No solo se trata de mujeres, sino también de los grupos subrepresentados, como los latinos e hispanos, así como las personas de color, de ascendencia africana, con discapacidad o diferentes habilidades”, señaló.

Wynn enfatiza también en la necesidad de mayor representatividad, porque así, con las mayores miradas posibles, se podrá enriquecer, por ejemplo, las bases de datos con las que trabajan las IA. “Si fueras a diseñar un sistema que creara ropa personalizada basada en datos de cada persona, como el tamaño de su cuerpo, y aparte de eso, quieres que especifique colores, tendrás algo totalmente distinto”, ejemplificó. Hombres elegirían colores más tradicionales, como el negro o azul. ¿Y las mujeres? Quizás fucsia u otras variedades y tonalidades. “Crayola creó una caja de diez crayones, luego lanzó una de 64, y es exactamente lo que sucede con la diversidad, los hombres con una clásica de 10 y las mujeres con la otra: con los datos sucede lo mismo”, explicó.