Ser potencial dueño de la empresa en que trabajas, independiente de tu cargo y aunque no seas inversionista ni fundador. Una opción que se veía lejana hace un par de décadas atrás ahora es posible a través de nuevas metodologías que han implementado las compañías y startups, las que están cambiando cómo se relacionan con sus empleados. Un panorama que responde, en parte, a un cambio de paradigma del trabajo.

Los Stock Options son un beneficio que se le puede entregar a los empleados; básicamente, da la posibilidad de comprar un número determinado de acciones de la empresa a un precio bajo y preferencial. A este grupo de acciones se le conoce como ESOP (Employee Stock Option Pool) y después de cada ronda de inversión, se deja estipulado un número de acciones significativo (normalmente de 10% al 15% del total) para poder atraer y retener talento clave dentro de la empresa.

Esta manera de ofrecer una opción de acción (que puede ser comprada cuando al trabajador le conviene), nació de un grupo de ingenieros en 1957, en Silicon Valley, cuando lanzaron la firma Fairchild Semiconductors, la primera empresa de chips del área. Fue allí que los inversores ofrecieron a los fundadores este tipo de compensación relativamente nuevo para la época.

Luego, a mediados de la década del 70, inversionistas de nuevas empresas financiadas con capital de riesgo comenzaron a entregar Stock Options a todos sus empleados. En esa época era algo que se veía como radical, ya que era como regalar parte de la propiedad a cada persona que trabajara allí. Sin embargo, esta fue una idea que nació como un cambio de moneda cuando las pequeñas empresas no podían competir con el salario de organizaciones más grandes, pero rápidamente se transformó en una manera de incentivo y una política de transparencia y bienestar con quienes entregan su trabajo y su tiempo a la compañía.

Así lo ve Guillermo Torrealba, CEO de Buda, sitio chileno para comprar y vender bitcoins, ethereum y otras criptomonedas. En su empresa, los Stock Options son parte de esa política de bienestar laboral y un nuevo paradigma de cómo funcionan las empresas de manera más horizontal.

“Después de pasar por varios planes de Stock Options, al día de hoy más del 70% de la empresa es propiedad de empleados o ex empleados. Todos, independiente de su cargo, tienen acceso a estos planes. Lo hacemos porque estamos convencidos de que la torta hay que repartirla. El equipo es el que hace la empresa hoy en día”, comenta el ingeniero.

Cuenta que esta metodología es muy propia de empresas jóvenes, que requieren capital humano y que parten con poco dinero pero mucho talento, el mismo motivo por el cual nacieron hace ya varias décadas. Ejemplifica. “Si estuviera armando una empresa con $20 millones en la cuenta, pero necesito un súper programador y no puedo pagarle lo que paga el mercado, lo que se hace es compensar el menor sueldo con ofrecer parte de la empresa”, explica, y enfatiza en que hoy ya no se hace por falta de presupuesto, sino por la visión horizontal de la empresa, la que se preocupa mucho en la actualidad del bienestar laboral y de la “nueva y correcta manera de hacer empresas”.

En términos concretos, el Stock Options es, como lo dice la palabra, una opción que entregan las empresas a los empleados de comprar algunas de sus acciones, siempre y cuando se cumplan algunas condiciones. La gracia de comprar las acciones mediante este plan es que se fija el precio que se pagará por acción, algo que se define en el contrato del trabajador. Entonces, si a la empresa le va bien y el empleado cumple las condiciones, puede comprar las acciones baratas. Si le va mal, no ejerce la opción y no tiene que comprar nada.

En esta definición, las acciones son las cuotas de las empresas, ya que no todas las compañías, menos las startups, cotizan sus acciones en la bolsa. En este caso, las acciones no se transan en la bolsa pero sí tienen reglas para comprar y vender, y es aquí donde el trabajador puede verse beneficiado.

Según el último Estudio Anual de MetLife sobre las tendencias de incentivos para empleados, los colaboradores que declaran recibir un paquete de beneficios son un 43% más propensos a sentir resiliencia: son capaces de adaptarse, recuperarse y aprender en medio de la adversidad. Esto habla de cómo ofrecer un buen ambiente laboral mejora el desempeño y desarrollo de todos los involucrados.

Es algo que se ha podido ver en el resultado final. Según Guillermo Torrealba, esto ha servido para motivar, alinear incentivos y sobre todo bajar la rotación, en una realidad donde un porcentaje importante de empleados no superan los dos años en una empresa, muy distinto a como era hace algunas décadas.

Este resultado se alinea con la manera de trabajar de diferentes startups. Jaime Arrieta, CEO de Buk, empresa chilena de software de Recursos Humanos, explica que agregar los Stock Options a su compañía fue parte de una decisión que buscaba al final del día poder tener políticas que fueran en pos de resultados positivos cada vez que midieran índices de felicidad dentro del equipo.

Además de los Stock Options, en Buk tienen también otras políticas, como vacaciones indefinidas y el ‘Work From Anywhere’ (algo que se incrementó en pandemia con la posibilidad de trabajar desde cualquier lado sin la necesidad de ir a la oficina). “Las startups en este aspecto estamos liderando e innovando una transformación importante en los ambientes laborales”, comenta. Y es que antiguamente, las nuevas startups tenían problemas para competir contra una empresa corporativa más grande.

Según su experiencia, hoy el tablero se dio vuelta por este cambio de foco, donde la importancia de los colaboradores es mayor y se recompensa de manera activa a través de estos beneficios, por lo que los nuevos talentos están prefiriendo trabajar con startups.

Todos esos beneficios aplicados tanto en Buk como en Buda son estrategias que generan un buen clima laboral y demuestran esta nueva filosofía de empresa que se hace cargo de sus trabajadores en todas las aristas.

Es la misma experiencia que ha tenido Justo, startup chilena a cargo del sistema de pedidos y venta digital de restoranes más grande del país. La aplicación nacida en 2018 hoy tiene presencia en Chile, Perú y México, con una valoración de mercado de 100 millones de dólares. Diana Palacio, Chief Growth Officer de Justo, explica que parte importante de su éxito ha sido su alineamiento con los trabajadores, los beneficios y el compromiso que genera esta opción.

“La idea viene de otorgar a los profesionales un porcentaje de la empresa para que realmente estén trabajando en pro del crecimiento de la compañía y ellos también se sientan motivados día a día en su labor. Decidimos implementarlo para empujar la atracción y retención de talento, y de esta manera, sienten que el lugar donde trabajan, en parte, es suyo, y que están siendo incorporados a la estructura del negocio y contribuyendo al crecimiento de la empresa; eso también significa un impacto para ellos y de una manera directa”, comenta la profesional.

La recepción de este plan en general es, según ellos, muy positiva. La gente involucrada agradece la opción y crea un compromiso mucho más estrecho con sus empleadores, al mismo tiempo que efectivamente se ven beneficiados de manera directa cuando a la empresa le va bien, traducido a sus opciones de acción y el capital que pueden recibir de ellas.

Como ya se ha visto, la implementación de Stock Options no es algo nuevo, pero sí es novedoso en esta parte del mundo. Actualmente varias startups, sobre todo del área tecnológica y digital, han comenzado a entregar estos beneficios. En Chile cada vez es más común, y el ecosistema que era pequeño ahora está en constante crecimiento y desarrollo.

“La tendencia que vemos es que esto se va a comenzar a implementar en todas las empresas que se creen, y que será mucho más común en los próximos 10 años en Chile. Es algo que ya se ve en Silicon Valley, Colombia, México y en Brasil, y en las startups más relevantes de esos países”, afirma Diana Palacio, CGO de Justo.

La iniciativa en expansión pretende llegar más de lleno al campo de las grandes empresas, ya que actualmente es mucho más común verlo en startups por su formación y estructura. Estas nacieron bajo el nuevo concepto de empresa enfocado en términos de responsabilidad social, justicia y términos económicos. Un cambio que podría aumentar el empoderamiento y, a largo plazo, el destino de toda compañía.

La diferencia radica en la nueva industria, que en su gran mayoría depende 100% del capital humano y su experiencia, por lo que comienza a hacerse esencial crear un espacio para que ese capital humano quiera trabajar allí y no irse a otro lugar. “Actualmente hay que esforzarse mucho para que la gente quiera trabajar contigo y crea en tu proyecto. Los programadores con los que trabajamos podrían estar trabajando en grandes compañías como Facebook o Google, y por lo mismo hay que asegurar un clima laboral, una oferta interesante y sobre todo una visión de la empresa. Somos parte de esa evolución social”, finaliza.