Inclusión laboral: historias y pendientes en tiempos de teletrabajo

Jazna Ahumada (26) egresó de contabilidad a fines de 2018. Pese a lograr un buen rendimiento durante su paso por la universidad, recién en febrero pasado consiguió un puesto como administradora en la Municipalidad de Las Condes. Debido a un accidente cerebro vascular, desde 2001 ella padece una hemiparesia en el lado izquierdo de su cuerpo, que le hizo perder la movilidad de parte de sus extremidades. Marcelo Nuñez (25), quien se desempeña desde octubre como ejecutivo en una empresa contable en Santiago. Él padece de mielomeningocele, un defecto de nacimiento en su médula espinal que le impide caminar de manera normal. Ellos son parte del 16,7% de la población que vive con alguna condición de discapacidad y que, al igual que otros trabajadores, desde que comenzó la crisis por el coronavirus, ha trabajado desde su casa en Pudahuel. Tanto Ahumada como Núñez son parte de un grupo que con la ley que regula la modalidad ven una opción en el mercado, tras enfrentar un acceso limitado al mundo del trabajo. A esto se ha sumado una serie de legislaciones que se han ido impulsando en el país con la necesidad de generar un cambio cultural que apunta a construir una sociedad más inclusiva. Como ejemplo de ello aparece la ley 21.015, cuyo propósito es la Inclusión Laboral para personas en situación de discapacidad. Por lo tanto, las empresas tienen un desafío y requiere enfrentar procesos de adaptación, sensibilización y concientización para lograr desarrollar culturas organizacionales inclusivas. “Es importante considerar que, a medida que los países van acercándose hacia al desarrollo, los ciudadanos se van empoderando y exigiendo condiciones de vida mejores y dignas. El encuadre de las leyes obliga a las sociedades a comenzar un proceso de transformación cultural y, por ende, presiona y acelera para generar ambientes laborales diversos donde conviven distintas generaciones, géneros, culturas, credos, creencias, ideologías, orígenes”, asegura Pabla Flores, socia fundadora de

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Pabla Flores, socia fundadora de Estudio Evoluciona, empresa consultora especialista en diversidad e inclusión.[/caption] Tomando en cuenta los efectos que dicha normativa podría tener en el cumplimiento de la ley sobre Inclusión Laboral, un reciente estudio indicó que 85% de las organizaciones cree que la legislación de teletrabajo permitirá el ingreso de más personas en situación de discapacidad al mercado laboral, según mediciones de la consultora Randstad a 115 empresas. El sondeo aplica que el grupo más beneficiados es aquel con discapacidad física (48%). Asimismo, sólo un 47% de los participantes señala que su firma dio cumplimiento a la normativa que establece la obligación a instituciones públicas y privadas de más de 100 trabajadores a reservar el 1% de su dotación para contratar a personas en situación de discapacidad.  El análisis también destaca que durante el primer trimestre del año, un 28% de los encuestados reconoce que no llegó a cumplir el 1% entre enero y marzo; de las cuales 6 de 10 son grandes empresas; mientras que 25% sostiene que “no sabe” o que no tiene información.

Actualmente, el impacto económico de la pandemia ha golpeado al país y las personas en estado de discapacidad no han estado exentas, dada la disminución de la oferta laboral. En el caso de Ahumada y Nuñez, ambos consiguieron sus respectivos empleos a través de la Unidad Laboral de Teletón, quienes en conversación con Piensa Digital relatan que en marzo se paralizó la oferta. “En mayo de 2019 realizaron 53 colocaciones de trabajo. En la misma fecha, este año han realizado solo 10, en las que 2 son puestos de teletrabajo”, apunta Macarena Rivas, subdirectora de servicios sociales y comunitarios en Teletón. Rivas, frente al panorama, explica que pese a que la ley de inclusión laboral busca garantizar un puesto de trabajo, la opción de teletrabajo abre las miradas frente a problemas propios como la movilidad y las barreras arquitectónicas puedan ser superadas. “El teletrabajo se instaló como una opción válida, y para el grupo con el que nosotros trabajamos, nos permite abrir mejores caminos. Hay empresas que antes no podían habilitar el trabajo y ahora podrán hacerlo, pero lamentablemente este fruto lo veremos más adelante cuando la economía tome un rumbo normal”, apunta. Matías Poblete, fundador y presidente de la Fundación Chilena para la Discapacidad, dice que hay una falta conocimiento en la materia. Si antes invertir en tecnología para solo una persona en situación de discapacidad llegaba a un monto de 3.500 dólares para que logre un trabajo efectivo, hoy esa cifra se reduce considerablemente, porque existen softwares gratuitos creados para la inclusión de trabajadores. “No se requiere una inversión mayor si existe una inversión inteligente que, desde un origen, considere las necesidades de los trabajadores. A las empresas lo que le falta es saber cómo funciona la tecnología para invertir y ofrecer las herramientas”, asegura Poblete. Por su parte, para Pabla Flores el integrar a nuevos equipos bajo una mirada inclusiva no tiene que ser visto como una imposición, sino lograr que las personas con discapacidad puedan ejercer su derecho a participación en la vía laboral de forma plena. “Para eso hay que conseguir que sea una persona autónoma y que haya una sociedad que esté dispuesta a apoyar. La ley es una herramienta más pero no lo es todo”, señala. Si bien la ley de inclusión laboral lleva dos años de vigencia, las empresas aún no acelerado los procesos. Una forma de poder comenzar a crear los mecanismos que incluyan a más personas en situación de discapacidad, existen instituciones como Estudio Evoluciona, quienes trabajan realizando un acompañamiento para las empresas que desean llegar al nivel de madurez de una cultura inclusiva, interviniendo en los procesos internos tanto desde el punto de vista del ciclo de vida del colaborador como también en aprovechar los diversos orígenes de las personas para impulsar el valor y los resultados empresariales. “Finalmente, la inclusión tiene que ver con cuestionar las diversidades múltiples que pueden existir, pero para que estas personas se sientan valoradas, aceptadas y respetadas en sus diferencias, incluso en el trabajo a distancia”, señala Pabla Flores. Parte de las formas de llevar a cabo estos procesos pueden ir desde procesos de reclutamientos y selección inclusivos hasta la implementación de CV ocultos o ciegos (sin fotos, nombre, género, colegios, universidad). “Hacemos un acompañamiento para que los colaboradores se sientan involucrados, respetados, valorados y conectados, y puedan aportar desde su propia identidad al equipo de trabajo y al negocio. Y por otro, trabajamos con las empresas para que identifiquen su nivel de madurez actual y definan la mejora en la estrategia que permita la transformación hacia una cultura inclusiva”, cierra Flores.