Los días no se detienen y sus jornadas son “de oficina en oficina”. incluso, en tono de broma, afirma que sale de reuniones y entra en otras, mientras los participantes continúan en su ausencia. “De hecho, ahora hay gente en mi oficina”, dice con una leve sonrisa Jeannette Jara (48), Ministra del Trabajo y Previsión Social, sentada en una sala, a un costado de su despacho ubicado en calle Huérfanos.

La ex Subsecretaria de Previsión Social, Administradora Pública de la Universidad de Santiago y abogada de la Universidad Central, ha tenido meses movidos, repletos de diálogos con los distintos sectores y enfrentando la realidad de su cartera con la presencialidad ya casi establecida en su totalidad. ¿Uno de los principales ejes de este periodo? El proyecto de 40 horas semanales, y que dio finalizada su mesa técnica el pasado 14 de julio, que conformaron con cerca de 180 organizaciones de trabajadores, centros de expertos valorando la reducción horaria, pero con distintas opiniones sobre cómo esto debiera adaptarse a ciertos sectores y también con propias propuestas. Pero también hay otras conversaciones pendientes.

Son cerca de las 10:00 horas de un viernes y la ministra viene de una complicada agenda. En el mundo empresarial, hay ejecutivos y líderes gremiales que destacan el rol que ha tenido Jara y su disposición al diálogo. Ha militado más de la mitad de su vida en el PC, fue presidenta de la Federación de Estudiantes de USACH en 1997 y viene del mundo sindical tras dirigir la Asociación de Fiscalizadores del SII. Sumado a eso fue jefa de gabinete en el Ministerio de Desarrollo Social y fiscalizadora del SII.

“No es difícil dialogar con el mundo del empresariado, porque está esa experiencia anterior, y es un capital que queda acumulado para así poder prosperar en las conversaciones, y hemos conversado harto y nos llevamos bien, a pesar de tener diferencias importantes”, recalca la también Magíster en Gestión y Políticas Públicas de la USACH. A la propuesta del Gobierno, con respecto a la postulación al Certificado 40 Horas, ya se han postulado más de 500 empresas, que van desde las más grandes hasta las más pequeñas. De hecho, en su gran mayoría son pymes las que se han presentado -casi el 95% del total, y que además entregan más del 50% del empleo en el país-.

“Si uno ve las cifras de la OCDE, Chile es de los países con jornadas más largas y con factores productivos más bajos, y creemos que será muy positivo hacer una reducción de jornada con gradualidad y responsabilidad, que nos permita mejorar la calidad de vida de los trabajadores, su vida familiar y que permita convivir y tener mejor salud”, asegura Jara, argumentando que gran parte de la ciudadanía vive con muchos estrés, en la preocupación de poder convalidar los tiempos en el entorno personal frente al laboral y que la medida es “contributiva para el buen vivir”.

En la lista de los ya certificados, y que prontamente se sumarían otros tantos, destaca el caso de Coopeuch, que llegó al acuerdo a través de negociación sindical, y fue aumentando salario ético y que pasó de 41 horas a 39. Menciona también a First Job, plataforma que busca mejorar la empleabilidad juvenil, y a Rayen Salud, especializada en informática médica. En la lista también están Caja Los Andes y IACC, entre otros.

La secretaria de Estado lo dijo desde un principio. Parte de los ejes relevantes de Trabajo y Previsión Social durante este periodo serán el proyecto de 40 horas semanales, el aumento del salario mínimo, entre otras, y que contribuyan al buen vivir de los trabajadores. Con el devenir de la emergencia sanitaria desde 2020, afirma, las reglas del juego cambiaron, con respecto a cómo eran previo a la pandemia. En ese sentido, someterán a revisión la Ley N°21.220 sobre trabajo a distancia y teletrabajo.

Después de dos años de implementación de modalidades remotas o híbridas, hay algunos estudios, asegura, que entregan luces con respecto a cómo se puede mejorar la normativa. Particularmente, apunta a investigaciones realizadas por la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), la Federación de Trabajadores de Call Center (Fetracal), el Observatorio del Trabajo (ODT) y otro que hizo la Universidad de Chile de forma interdisciplinaria.

“Hay que caminar hacia una avanzada fiscalización por el cumplimiento de los pisos mínimos que establece esta ley y, en este caso, la fiscalización se ejerce tanto al empleador, pero también al puesto de trabajo, que está dentro del hogar y hay que impulsar un plan de fiscalización que sea adecuado para esa realidad”, señala Jara como primer punto.

Además, afirma que hay que mejorar las condiciones de soporte y funcionamiento para el teletrabajo, con la implementación adecuada en materia de la conversación a través de bonos que se establecen en la ley y si se está pagando o no a los trabajadores las cantidades que se requieren, tanto por el arriendo de equipos, como el consumo de la cuenta de internet.

“Hay que restringir los pactos de exclusión de jornada laboral, porque se han transformado en un espacio en el cual el poder negociador individual del trabajador con el empleador, como es tan asimétrico, se han vuelto una regla general más que una excepción”, precisa la aboga, quien agrega: “Quedan muchas horas disponibles para los trabajadores para el cumplimiento de labores, sin que tenga que ser así necesariamente, porque bien podría haber jornada ordinaria dentro del teletrabajo, y porque se produce el efecto que el empleador no está obligado a pagar horas extras”.

Muchas veces, asegura, se trabajan más horas de las que el Código del Trabajo regula al estar excluido de jornada. “Lo que aquí ocurre es que, como la exclusión de jornada para el teletrabajo queda al arbitrio de la conversación entre el empleador y el trabajador, y el poder es asimétrico, finalmente el trabajador no tiene posibilidades de oponerse”, plantea Jara. “Por tanto, todo lo que se trabaja en exceso de la jornada ordinaria, no se le considera ‘horas extras’ porque está dentro de esa exclusión de la jornada”, complementa.

Hoy en día existen empresas que, con teletrabajo implementado, instalan un sistema de marcaje para poder así medir los tiempos de trabajo. Pero, más que asegurar una herramienta de este tipo, la ministra dice que lo que hay que “evaluar para ver cómo ha funcionado es el sistema de jornadas que se cumplen con esta modalidad”.

Existen tres formas de cumplir jornada en este modelo: la ordinaria, de 45 y se cumple tal cual en la jornada en la obra o faena, pero a través de medios tecnológicos y desde la casa, y en ese caso varias empresas implementan sistemas de marcaje; la de exclusión de jornada, que se basa en un acuerdo entre el empleador y el trabajador, pero en la que el trabajador no tiene el mismo poder negociador para oponerse a quedar excluido de jornada; y la jornada de libre disposición, que busca dar flexibilidad para que el trabajador, por ejemplo, pudiera ausentarse algunas horas para ir a buscar a sus hijos al colegio u otras cosas, pero ha sido poco utilizada.

Un reciente estudio de Randstad dejó en evidencia que, el 41% de los encuestados, trabajadores chilenos, no aceptaría un empleo en caso de no asegurarle la flexibilidad de optar a teletrabajo. El mismo porcentaje renunció a su puesto laboral por no prestarle esa modalidad. “Las áreas de reclutamiento tienen el desafío de tener en consideración las aspiraciones de generaciones que requieren ciertos valores presentes en las empresas y que antes no necesariamente se tenían a la vista... Por ejemplo, hoy día no le da lo mismo a los jóvenes poder desempeñarse en una empresa sustentable, o que promueva inversiones sociales, o ambientes innovadores y hay un perfil que va cambiando y al que deben estar atentos”, asegura la ministra.

A esto, comenta que no son solo los valores de la empresa, sino también las herramientas que puedan dar a sus colaboradores. “Hay que tener herramientas para retener a esos talentos y ahí está puesto un desafío.... En el fondo, lo que hay que hacer es buscar algo que permita un equilibro entre el trabajo y la vida, entre la calidad de vida y la calidad del trabajo: solo que las prácticas culturales de las nuevas generaciones han abierto más este debate”, plantea.

¿Qué oportunidades identifica en el teletrabajo? “Permite tener cierta posibilidad de equilibrar en momentos de la vida personal con el momento del trabajo. Entonces, en la medida que no se constituyan en prácticas abusivas con una regulación tan débil como el caso de la exclusión de jornada, puede ser un buen complemento para poder trabajar tanto en la oficina como en la casa, e incluso con esta adaptabilidad de horarios que permita realizar otras tareas a las personas. Y en particular a las mujeres”.

Muchas organizaciones, plantea la abogada, “han pedido también avanzar en modalidades de trabajo híbrido. El trabajo híbrido es una forma de trabajo que puede contribuir a tener una mejor calidad de vida, pero que necesita una regulación que resguarde de mejor manera los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras”.

¿Cuáles son puntos débiles de este formato? Hay dos temas relevantes, dice la autoridad, pero se detiene. “Primero, es relevante acotar los tiempos de descanso a los trabajadores con respecto al tema de los riesgos psicosociales. Está regulado en el código del trabajo con respecto a la gestión preventiva de los riesgos que, desde el punto de vista de realizarlo adentro del hogar del trabajador, hoy día al menos se tienen que garantizar los tiempos de desconexión, pero debiera ser el piso mínimo con el que debiéramos construir más medidas para que el trabajador pueda tener una muralla China entre el tiempo de trabajo y el de descanso”, propone Jara.

Otro de los puntos relevantes, en este sentido, es la posibilidad de conocerse con otros trabajadores, de mostrar cuáles son las calificaciones que se tienen y que no necesariamente se pueden conocer en el teletrabajo. Y hacer desarrollo de carrera al respecto.

“Esa es una preocupación que nos asiste principalmente en el caso de las mujeres que desarrollan teletrabajo, que ya están bastante excluidas. Están con una brecha importante no solo en materia salarial con los hombres, sino también en acceso a puestos de responsabilidad y sin duda el teletrabajo contribuye a perpetuar esa situación. Conocer a otro es fundamental. La virtualidad no compensa la presencialidad. Por eso el trabajo híbrido tiene un buen valor, porque tiene una combinación que puede tener lo mejor de ambos sistemas”, desarrolla la ministra del Trabajo.

La tecnología es parte del día a día, y más con la implementación de trabajo a distancia o híbridas. Pero algunas empresas alrededor del mundo han comenzado a utilizarla para, incluso, sus procesos de selección. Recordado es el caso de Amazon, en el que se descubrió finalmente que su algoritmo discriminaba a las mujeres y dejaba afuera de los procesos. Así como la virtualidad no compensa la presencialidad, la cuota humana no puede desaparecer de los procesos de selección, plantea.

“Las personas pueden preseleccionarse a través de algoritmos, pero sin duda hay una parte en la que su aporte o contribución a la empresa requiere un contacto presencial que enriquece esa relación laboral, y se logra rescatar también elementos centrales de la contribución que ese trabajador pueda hacer”, dice Jara. Esto, añade, no se trata de negar la existencia de los algoritmos, “pero por supuesto con el límite de que efectivamente deben ser constantemente revisados. Pero esto debe ser complementado, porque claramente lo que un algoritmo recoge, no compensa lo que en una entrevista personal el postulante puede mostrar cuál ha sido su experiencia, sus habilidades y aporte que puede hacer”.

¿Cómo el proyecto de 40 horas se convalidará con el trabajo a distancia o híbrido? “Todos quienes usen jornada tradicional en teletrabajo, entran a las 40 horas y la excepcionalidad de jornada tiene que tener una revisión: la idea es que todos los trabajadores de Chile puedan tener este beneficio”.