Así como cada año las distintas compañías se preparan y mantienen al tanto en tecnología, el mundo laboral también va cambiando. Las diversas tendencias -como los primeros pasos del teletrabajo o el fichaje de talentos en otros países gracias a la modalidad remota- han sido algunos de ellos, y todas las firmas alrededor del globo tuvieron que atenerse a ello. Incluso en tiempos actuales, cuando la telepresencia es pan de cada día, los altos ejecutivos se cuestionan si deben o no volver en su totalidad a las oficinas.

Deel, una empresa con clientes en más de 150 países y que se dedica a la facilitación de labores a los equipos de recursos humanos a través de la tecnología, identificó algunas de las que se abrirán camino o marcarán presencia durante 2023. No necesariamente se trata de inclinaciones que surgirán recién en los próximos meses, sino que comenzaron a cimentar su camino en el tiempo reciente y alcanzarán una mayor presencia en los siguientes periodos.

Básicamente, cuentan sus ejecutivos, la selección fue realizada después de “cientos de miles” de charlas con diversas empresas alrededor de todo el mundo.

Básicamente, lo que dice Deel es que a partir de la convivencia de los modelos híbridos, totalmente remotos o presenciales, las empresas aún “no logran ponerse de acuerdo” sobre cuán eficiente es cada uno de ellos y cómo encontrar cierta estabilidad en las rutinas laborales.

“Decimos que existe un ‘tira y afloja’ porque todavía se ven posiciones de conflicto entre los distintos personajes y líderes dentro de la industria; hay muchas empresas diciendo que entendieron que la productividad no está relacionada con la forma de trabajar y que no importa dónde lo hagas, y otras que sí sienten que la presencialidad afecta positivamente o negativamente su productividad”, dice desde Bogotá Natalia Jiménez, Jefa de Expansión y Country Manager Hispano de Latinoamérica de Deel.

Ante eso, la ejecutiva cree que se mantendrá el conflicto entre las empresas que quieren probar con modelos híbridos o presenciales. “Ninguna ha puesto una política 100% certera debido al tira y afloja, porque con ciertas políticas algunas personas se van o algo no funciona”, agrega.

Es algo que viene discutiéndose desde hace algunos años, pero que en los últimos meses ha ido cobrando relevancia. Con la llegada de la pandemia a nivel global y el experimento del trabajo remoto en las empresas, uno de los ítemes que más se requirió de trabajar fue la confianza.

Si bien las distintas organizaciones entregaron equipamientos, herramientas y ciertas flexibilidades laborales a sus colaboradores, no todas las firmas han logrado llegar a un punto en común: la confianza en sus empleados.

Pero, ¿a qué se refieren en la confianza hacia los trabajadores? Así como las compañías han logrado entregar comodidades a sus colaboradores por el trabajo remoto, hay que cambiar las mentalidad y pasar de una cultura de horarios hacia una de productividad medida de acuerdo con ello. Las organizaciones deben confiar en que las personas que tengan en sus filas pueden cumplir con sus tareas desde cualquier lugar y tiempo, siempre y cuando cumplan con aquellos objetivos.

Los miembros de una empresa están valorando más la preocupación por su vida personal y familiar. “Hace falta un cambio de mentalidad en qué significa trabajar y qué es manejar personas”, acota Natalia Jiménez, de Deel.

Ante aquellas firmas que han optado por medidas de televigilancia en el teletrabajo, dice que el error está en pensar que la productividad depende del tiempo que se trabaje. “Si estoy monitoreando en tiempo real si estás cumpliendo tus objetivos, está bien, pero si cambiamos la conversación a cuánto tiempo estás conectado, si estás en la página web que yo requiero, finalmente rompemos la confianza”, dice la ejecutiva.

Otro de los puntos presentes en la cultura de la confianza es que en ocasiones los colaboradores cumplen con sus deberes, pero en horarios que pueden no ser los más aptos, como entregar informes en la madrugada, por ejemplo. Sin embargo, con tal de cumplir los objetivos, no debieran ser un mayor problema los horarios. “Es relevante dejar clara la comunicación de la instrucción... si es que hay que entregarlo antes de tal fecha, la disciplina está en que ellos organicen sus tiempos como quieran, para así cumplir con lo planificado”, plantea Jiménez.

En ocasiones, las empresas fichan nuevos talentos y esperan que estos se adecuen al espíritu de la firma. ¿Cuál es el error? Que estos colaboradores, en caso de aburrirse antes del año -en una tendencia que fue al alza en los últimos periodos y meses- están optando por renunciar ante la falta de novedad o desafíos.

“Hay que entender que esta generación requiere de flexibilidad, conexión con la noción de compañía y empoderamiento, y eso choca con la política tradicional de manejo de personas en la que se dan instrucciones que seguir”, advierte la representante de Deel.

“Antes la gente se amarraba a trabajos de quince años, pero hoy día es más rápido y los colaboradores quieren experiencias nuevas... Entonces, las empresas, o les brindan eso y nuevos retos o aceptan que el ciclo de vida de esa persona en la compañía será más corto”, resume Natalia Jiménez.

El teletrabajo, al menos en algunas organizaciones, no tiene vuelta atrás. O incluso la modalidad híbrida, que permite la división de las jornadas durante la semana en presencialidad y virtualidad. En ese sentido, el problema a nivel general es tratar con estos colaboradores como si fueran aquellos in-office. Porque incluso teniendo talentos transfronterizos, así como algunas firmas tecnológicas hacen, ellos tienen diversas necesidades y requieren de tratos más específicos.

En ese contexto, el cargo de Director de Trabajo Remoto (CRO, por su término en inglés) ha ido ganando mayor popularidad y tiene mayor frecuencia en los equipos de trabajo. Básicamente, son quienes tienen bajo su mano la buena experiencia de este tipo de colaboradores y que están orientados específicamente a velar por sus requerimientos y necesidades. Algunas de las tareas que identificó Deel son la organización de eventos en persona, la coordinación de las jornadas de trabajo en diversas zonas horarias o las herramientas de comunicación interna.

Así como la cultura de la confianza tiene pilar entregarles ciertas libertades a los colaboradores o con tal de objetivos seguros, este cambio de mentalidad debe conllevar también que los tiempos de descanso hoy son variables y no necesariamente son en periodos determinados o por cierta cantidad de días. Llevarse el trabajo a la casa, o a todos lados según cuál sea la geolocalización, es una carga adicional y las distintas compañías deben ser visionarias al respecto,

Las nuevas generaciones vienen con un switch distinto. Así como hubo quienes tuvieron sus primeros pasos en la universidad de forma remota dada la contingencia sanitaria, están también quienes vivieron su primera experiencia laboral en formato de teletrabajo.

Según cifras del Reporte de Contratación Internacional de Deel, realizado durante el primer semestre de 2022, al menos un 74% de los colaboradores remotos contratados estuvieron en un rango etario de 16 a 34 años y principalmente comenzaron su experiencia del mundo laboral de forma remota. “Por ende, sus aspiraciones son diferentes y la flexibilidad es fundamental a la hora de escoger una opción laboral”, sostienen en su informe.

De hecho, Chile es uno de los tres países que más creció en cuanto a contratación desde el extranjero, junto a México y Uruguay. En cuanto a cifras de julio del presente, frente al primer semestre de 2022, la contratación creció en un 168%. Es también el segundo país que más contrata talentos del exterior, con un aumento de 152% en el último semestre, y son los ingenieros en sistemas los que han tenido un mayor alza en sus sueldos (129%). En cuanto al talento chileno, es más buscado en Estados Unidos, Brasil, Reino Unido y Canadá.

“El futuro del trabajo está cambiando y no es cosa de hacer pensar diferente a los colaboradores, sino cómo cambio yo como empresa para adaptarme... Si quiero que las personas vayan presencialmente, debo definir para qué”, dice Natalia Jiménez, y añade que, si la idea es que interactúen los equipos, pues que no vayan a la oficina, sino que se generen instancias fuera de la empresa. “Lo importa es que los que se quieran ver, tengan un motivo para el crecimiento del equipo y que esto no se convierta en algo que haga que la gente se quiera ir”, agrega.

La empresa destaca la encuesta NextGen climate Survey, en la que se destaca que el 83% de los jóvenes encuestados de la Generación Z se preocupan por el bienestar del planeta y el cambio climático, y creen que esto impacta en su salud, sea en el aspecto físico (69%) o mental (75%). De acuerdo a Deel, los colaboradores tienen el cuidado de ser más sostenibles en sus acciones y si esto se puede lograr con herramientas de trabajo remoto, lo aceptan. Así como también evitar la circulación de papeles e impulsar los documentos electrónicos o materiales sustentables en sus insumos de oficina.

“Si las empresas no abarcan tecnologías, procesos y metodologías ágiles para tener lo que el talento les está pidiendo, será muy difícil que logren retener y ese es el mayor dolor del 80% de las compañías con las que hablas en cualquier país y segmento”, dice Jiménez. “Ya existen herramientas y procesos para atacar esto, pero lo importante es cambiar el mindset”, añade.

Dado que el trabajo remoto tiene como uno de sus principales motores el cumplimiento de objetivos, se facilita que los colaboradores manejen mejor sus tiempos y puedan tener más espacios para la vida personal. Pero también les permite, por ejemplo, mantener más de un empleo. Esta tendencia, que en algunas zonas ha incrementado debido al alza del costo de la vida, tendrá también cierta relevancia en 2023 y las empresas tendrán que también poder adaptarse a la realidad de sus colaboradores.