Con la expansión de la pandemia y la obligación de continuar con la actividades, en las distintas empresas e instituciones han tomado diversas iniciativas. Algunos ayudan directamente a sus colaboradores, entregan recursos e incluso facilitan mayor movilidad de los horarios laborales. Mientras, otras han utilizado implementos que, según califican algunos, son abusivos y atentan a la confianza y privacidad de los trabajadores, como softwares de monitoreo de rendimiento y que instalan el debate de hasta dónde llega la televigilancia en el nuevo mundo laboral.

En nuestra legislación laboral, de acuerdo al Código del Trabajo, el trabajador está sujeto a dependencias y subordinación del empleador. De eso, a este último se le reconoce su poder de vigilancia respecto a sus colaboradores. Lorena Donoso, abogada y magíster en Informática y Derecho de la Universidad Complutense de Madrid, dice que el poder de vigilancia sí está supeditado a los límites que pone la protección de los derechos fundamentales de la persona y, en concreto, de la vida privada. “Entonces, hay un balance entre los derechos del empleador de supervigilar y de lograr la mejor productividad de los trabajadores, con el derecho a la protección de su vida privada”, dice la abogada de la Universidad de Chile, y añade: “La subordinación supone el poder de vigilancia del empleador, pero no es ilimitado”.

En países como China se han comenzado a implementar tecnologías de monitoreo en vivo no solo de los trabajadores, sino también de lo que aparece en sus pantallas. La idea, en teoría, es saber qué hacen los colaboradores durante su horario laboral y así mejorar el rendimiento de los resultados obtenidos por las compañías. DiSanZhiYan, “Tercer ojo”, hace un completo seguimiento a los monitores de los empleados, y registra desde qué sitios webs visitan, si ven videos, qué archivos abren en el dispositivo, y entrega una captura de pantalla en tiempo real.

Esta tecnología no es del todo nueva. Interguard, CloudDesk, Time Doctor, ActivTrak, ManicTime, entre otros tantos, ya lo realizaban, pero con la fuerza laboral a distancia, el uso de estos software se masificó. En distintas empresas se han dado situaciones en que los empleadores solicitan a sus colaboradores instalar aplicativos de monitoreo. Y en Chile, particularmente en algunas municipalidades, ya se está instalando el debate. En estos casos, según afirma Donoso, también exdirectora del Centro de Estudios de Derecho Informático de la Universidad de Chile, si el colaborador utiliza sus propios medios para prestar servicios a la empresa, el empleador no tendría por qué inmiscuirse en las cosas privadas ajenas al trabajo que este realice en ese equipo.

En el caso de entregar un ordenador con un programa de seguimiento incorporado, las compañías deben transparentarlo a sus empleados. Entre las obligaciones propias del contrato de trabajo están aquellas que emanan de la buena fe y hay obligaciones para ambas partes: el empleador debe de avisar cuáles son los medios de vigilancia que utiliza, y el trabajador debe usar de manera correcta las herramientas entregadas para prestar servicios. “Se debe avisar a los trabajadores que se va a hacer un tracking completo, para que estos tomen las medidas adecuadas y no verse expuestos a posibles sanciones. Si me dicen que me observan y revisarán todo, obviamente tomaré cuidados pertinentes y no voy a estar viendo pornografía”, dice la también consejera del Instituto Chileno de Derecho y Tecnologías.

En caso de no ser informado, el colaborador debe de revisar si existe en el contrato de trabajo algún anexos de seguridad con respecto al tema. En caso no ser así, verificar el reglamento de orden y seguridad de la empresa, “porque si está ahí se entiende que fui notificado de esa condición”. Si no, chequear las política de seguridad de la información de la compañía, porque también puede figurar ahí la condición que los trabajadores son monitoreados. En caso de no explicitarse ninguno de esos indicios, entra a jugar la “Expectativa de Privacidad del Trabajador”. “Significa que, en el fondo, si no hay documentos que me avisen que estoy siendo vigilado, tengo el derecho a entender que no lo están haciendo. Y si es así, es pésimo para el empleador”, señala Donoso.

A fines de 2020, ya con la pandemia instalada en todo el mundo, la herramienta Productivity Score de Microsoft dio que hablar. El sistema permitía monitorear, a través de la contratación de Microsoft 365, cómo los trabajadores de las organizaciones ocupaban las distintas plataformas desarrolladas por la empresa y, a través de estas, medir su productividad al interior de la organización y hacer informes. A cuántas reuniones asistían, cuánto participaban, entre otras características formaban parte de sus análisis. Como se identificaba a los usuarios con su nombre, en las redes sociales y otras plataformas aparecieron diversas críticas, que aludían básicamente a que se podía vulnerar la privacidad y la integridad de los trabajadores. Y los cambios no tardaron en llegar.

Según Benjamín Díaz, Gerente Cloud de Microsoft Chile, las modificaciones se realizaron de acuerdo al compromiso y feedback recibido por la empresa, para así “reforzar aún más la privacidad individual”. “Quitamos los nombres de usuario del producto y también modificamos la interfaz, para que quede muy claro que la puntuación de productividad es una medida de la adopción de la tecnología por parte de la organización. Y esto garantiza así no ser utilizada para supervisar la productividad individual de cada empleado”, dice el ejecutivo.

En este caso, Díaz dice que es relevante aclarar que estas medidas utilizan identificadores a nivel de dispositivo para que las áreas técnicas puedan solucionar problemas de terminales, redes y aplicaciones para brindar soporte técnico proactivo, minimizando las interrupciones y reduciendo los tickets de mesa de ayuda. “Estos cambios en el producto refuerzan la privacidad de los usuarios finales y, al mismo tiempo, permiten a los profesionales de TI medir y administrar la adopción de aplicaciones y servicios de productividad en Microsoft 365 por parte de su organización”, afirma Díaz.

Con respecto a si algunos empleadores, dada la modalidad de trabajo remoto, utilizan o hacen mal uso de la tecnología, dice: “esta está al servicio de las personas y, como tal, es importante que esté asociada a valores éticos. Existen ciertas condiciones que tienen que ocurrir para que nos aseguremos que la transformación digital sea positiva y no tenga riesgos. Buscamos que nuestras soluciones no tengan sesgos y para ello abogamos por la responsabilidad en el uso y protección de los datos”.

El mundo de la educación ha sido uno que también se ha visto en la necesidad de aplicar nuevas medidas. En las universidades, con las clases remotas y evaluaciones, han tenido que utilizar software de verificación de identidad y contra el plagio, para así asegurarse que los alumnos estén cumpliendo con los requerimientos básicos para aprobar las respectivas asignaturas.

Las herramientas de proctoring, dice Hernán Silva, fundador de Edutic, organización dedicada a fomentar el ecosistema entre la educación y la tecnología, han sido una de las que tomaron mayor impulso en este último año. Según explica, estas aplicaciones reconocen cómo los usuarios se están comportando ante el ordenador. “Utilizan tu cámara web, pero no te están grabando a ti, sino detectando tus movimientos, cambios y eso lo va registrando como patrones”, afirma el ingeniero en informática.

Algunos de estos, como Proctorio, identifican patrones, si la mirada de los usuarios se despega de la pantalla, entre otros detalles. “Dependiendo de la cantidad de segundos, es más evidente si cambias de pantalla o vas a un documento para sacar información. Ven qué pasa contigo, con tu teclado, con el cursor del mouse y, con eso, arman tu patrón de comportamiento”, afirma el magíster en Innovación Tecnológica y Emprendimiento.

Pero no solo se están tomando resguardos en las evaluaciones y clases. Silva dice que en Colombia, durante 2020, se tomaron más de 300 mil pruebas Saber de forma remota y en las que utilizaron tecnología de vigilancia para que los alumnos pudieran hacer el examen, y dice que en Chile se evalúa, a futuro, poder hacer la PTU a distancia y se tendría que utilizar software de vigilancia.

En cuanto a la televigilancia a nivel laboral, dice que el mundo ha cambiado a cómo era previo a la pandemia y “no es que los administradores de las empresas quieran desconfiar de sus trabajadores, sino que hay un tema de comportamiento humano que arrastramos y que ha llevado a que existan estos controles”. Y ejemplifica. “Antes uno tenía que rendir si llegaba al trabajo o no, pero ahora el tema es si me conecto o no y desde qué hora parto mi hora laboral. Si estoy remoto, ¿Quién verifica a qué hora comencé? Puedo despertar a las 8 A.M., colocar mi huella en el celular y seguir durmiendo”, dice él, y añade que “es interesante lo que ha pasado con la pandemia, porque la confianza digital, de saber quién está al otro lado, está en cuestión”.

Para que el teletrabajo y las demás actividades ahora remotas se mantengan post pandemia, es necesario que se diseñen protocolos que respeten los derechos de las personas y que a estas se les eduque en ciberseguridad y de por qué se les vigila, plantea la abogada Lorena Donoso. A pesar de eso, la especialista dice que desde hace años hay vigilancia electrónica y que no solo tiene que ver con el teletrabajo. Según afirma ya existían etiquetas que se ponían a trabajadores en las minas para saber si están acostados, trabajando o no. También a algunos repartidores se les pone un sistema de georeferenciación “para saber si están repartiendo en la zona especificada o comprando pan”, e incluso trabajadores a los que se les ponen sistemas de sudoración, para saber si están consumiendo drogas durante su horario laboral.