El teletrabajo o trabajo híbrido son la mejor evidencia de que la pandemia vino a remover viejas creencias con respecto a cómo realizamos ciertas tareas. Con las oficinas conectadas de forma remota, millones de trabajadores alrededor del mundo tuvieron que adaptarse a las nuevas realidades, cumplir con sus labores a distancia y adquirir nuevas habilidades. El incremento del uso de plataformas digitales y distanciamiento físico hizo, además, que la interacción con otros se volviera virtual y fueron surgiendo características que antes no habrían aparecido, dado el contexto.

Uno de los casos patentes y que llamó la atención durante los últimos meses es el de la plataforma TikTok, con un proyecto orientado a la denominada Generación Z, que hace referencia a los nacidos desde los últimos años de década del 90 y comienzos del 2000. La iniciativa, aún en etapa beta y que se está utilizando con algunas empresas, permite que los jóvenes envíen piezas realizadas a través de la aplicación como un video currículo y que les permite mostrar otras habilidades que, en un formato tradicional, no podrían expresarse. Así como la fluidez al hablar y que incluso puede tenerse en una video entrevista, pero también cosas como el desenvolvimiento, ciertas habilidades blandas y otras más bien físicas.

Los procesos de reclutamiento durante el periodo de pandemia también cambiaron. De pasar de una búsqueda de enviar o ir a dejar currículums a una empresa, y así tener entrevistas presenciales, las distintas compañías se adaptaron y comenzaron con entrevistas realizadas por app. La medida, que fue algo “de un día para otro”, es algo que antiguamente las firmas no aceptaban. “Los clientes no aguantaban que se hicieran entrevistas por videollamada, porque se veía impersonal y poco serio, pero la pandemia aceleró la digitalización de estos procesos e incluso hay un poquito más de confianza y son formatos válidos”, afirma Paola Díaz, Senior Consultant en Michael Page, encargada de reclutamiento de perfiles informáticos de la consultora.

Particularmente, con respecto a TikTok, la especialista afirma que son herramientas que se potenciarán con el paso de los años y que son recursos que dependerán de la generación a la que apunten las compañías con respecto a sus próximos colaboradores. Eso sí, dice que en el mercado local no se ve a muchos clientes dispuestos a utilizar todavía estos nuevos instrumentos. Por ejemplo, si se busca a un candidato con un perfil más senior puede que no se pida un manejo tan específico de redes sociales o generación de contenido digital. Eso versus a un recién titulado, con dos o tres años de experiencia y con manejo de tecnología.

“Hoy las empresas continúan adaptándose y acostumbrándose a estas nuevas formas de reclutamiento, por lo que si hoy un candidato ingresa una presentación en un currículum y manda un video, va a depender de si la empresa puede aceptarlos y reproducirlos por temas de seguridad”, añade Díaz. Y asegura que, de la misma forma que en años anteriores se cuestionaba la efectividad del trabajo a distancia, en un futuro estas herramientas podrían funcionar. “Ya no solo se mostrará la parte técnica, porque eso está en el currículum, sino también esa capacidad de presentación de habilidades blandas, interpersonales y de comunicación. Nosotros le llamamos ‘información entre líneas’, pero es sumamente relevante”, acota.

A esto se suma que ciertas compañías llevan ya un tiempo experimentando con la inclusión de videojuegos en los procesos de reclutamiento. Es sabido, por ejemplo, que el Ejército de Estados Unidos lo ocupa en su proceso de selección. Es justamente ahí donde se dejan entrever ciertas habilidades que trascienden de la interacción en persona o incluso de una entrevista presencial. Y es justamente en un videojuego, donde los candidatos pueden acercarse lo más posible a la realidad del Ejército, que se miden características vinculadas al liderazgo. Y hay otras empresas que han recurrido a la llamada gamificación para adquirir nuevos talentos. En Chile, por ejemplo, Bimbo o McDonald’s han utilizado el juego “Nawaiam” y que, a través de su uso, puede realizar un perfil del candidato.

Y así mismo han aparecido iniciativas que intentan medir las habilidades que adquieren los usuarios debido al uso de los distintos videojuegos. Paola Díaz dice que han tratado con un par de empresas que utilizan videojuegos para su selección, pero son principalmente startups y es algo que hoy día todavía no se ve mucho en el país. “Cuando nos ha tocado esa parte, son firmas vinculadas a videojuegos y necesitan candidatos que se empapen en el tema, y también hay compañías que están trabajando en identificar las habilidades más blandas de los jugadores en estas plataformas”, asegura.

Uno de esos casos es el de Manpower, que hace unos años lanzó su iniciativa “Gaming Experience”. Allí, bajo un registro de videojuegos según su tipo, género y frecuencia de utilización, se va desarrollando un perfil de los usuarios y especificando sus habilidades blandas y resultados de las “gaming skills”. Por ejemplo, alguien que juegue mucho “Minecraft” o “Final Fantasy XIV” en línea, puede tener como características “Criterio en la toma de decisiones”, “Learnability” y “Resolución de problemas complejos” y que pueden ser traspasados a un currículum tradicional. La idea en sí es demostrar que incluso en el mundo digital y en los videojuegos particularmente se pueden desarrollar distintas herramientas.

“Hay ciertas habilidades que se desarrollan o muestran en los videojuegos y que en otras instancias no se notan”, asegura Jimena López, gerente de Reclutamiento y Selección en ManpowerGroup. En ese sentido, por ejemplo, dice que juegos multijugador en línea como “Fortnite” sirven para darse cuenta que siempre hay alguien que toma, sin darse cuenta, la figura de liderazgo. “Se suman otras características, como el pensamiento crítico, que a veces uno lo tiene con el trabajo bajo presión, porque uno juega en equipo y vas ganando puntaje y se desarrolla fuertemente la colaboración, creatividad y coordinación, que son competencias que sobresalen de la dinámica de los videojuegos”, plantea.

En ese sentido, dice que la experiencia digital y la adquirida en los videojuegos es totalmente traspasable a un currículum vitae. “Es algo que debemos comenzar a hacer, pero no será fácil porque significa un cambio de los paradigmas, porque uno conoce la estructura tradicional y, con suerte, se pueden poner cosas adicionales como gustos o preferencias. Pero en los hobbies se tiene una gran posibilidad de argumentarlos en base a las habilidades que uno desarrolla”, explica López, y añade que las compañías tendrán que aprender a leer las nuevas fichas de los candidatos del futuro. “Un CV que venga con antecedentes de habilidades de videojuegos, el que sabe leerlos y es innovador, podrá captarlos altiro y los empleadores comenzaremos a ver más un tema de creatividad por sobre los años de experiencia en distintos cargos”, afirma.

Dentro de las cosas que se ha comprobado y que ayudan a hacer un proceso de selección más efectivo, dice Camila Espinosa, consultora y psicóloga ocupacional en Gudcompany, es utilizar una amplia batería de herramientas que mezclen la medición de distintas variables. Es lo mismo, asegura, que cuando alguien se mira a un espejo, versus cuando lo hace en un ascensor, donde se pueden apreciar distintos ángulos y perspectivas de la misma persona. Además, hay que asegurarse de eliminar los sesgos y que puedan perjudicar a la propia selección de los candidatos y, por esa misma decisión, se deje fuera a alguien que era apropiado para la posición.

“Más allá de si estas nuevas metodologías son buenas o malas, estamos viviendo en un momento en que están surgiendo muchas metodologías distintas para poder incorporar a los procesos y es un periodo exploratorio, donde estamos probando distintos elementos que pueden ser o no efectivos”, plantea la psicóloga. Además, asegura que estas pruebas provienen del mundo práctico de las organizaciones y aún se avanza a un paso lento en la investigación con respecto a la efectividad de estas nuevas prácticas.

“Entonces, lo que tenemos son testimonios de empresas que ocupan distintas metodologías, muchas basadas en tecnología y que pueden dar cuenta de si para ellos han sido efectivas, por lo que aún no hay una experiencia acumulada tan grande como para dar una opinión sobre si sirven o no, si son para algunos o para todos”, desarrolla la psicóloga ocupacional.

Eso sí, advierte que al momento de tener criterio en la selección de un postulante, las herramientas son buenas en la medida en que se ocupan para cumplir su función. Y, en ese sentido, es bueno poder incluir una muestra de trabajo en las evaluaciones previas. “Si es que ves a una persona haciendo algo parecido a lo que realmente le tocará hacer, tienes más probabilidades de no equivocarte, en comparación a si mides personalidad y de ahí concluyes que es alguien extrovertido y puede entonces ser un buen vendedor”, añade, siendo los videojuegos un buen puente de acercamiento.

En esa línea, plantea Camila Espinosa, es que muchas de estas tecnologías, herramientas o la misma gamificación de los procesos de selección apuntan a exponer a los candidatos a tareas similares a las cuales tendrá que enfrentar en el contexto laboral. Por ejemplo, en el caso de ser un programador, se le pide hacer un código para resolver cierta problemática. “Mientras estas nuevas tecnologías y diseño de simulaciones permiten tener una muestra de trabajo más real de lo que se va a tener que enfrentar el candidato y en un contexto que es similar, claramente las empresas pueden estar teniendo buenos resultados porque están más cerca de lo que después les exigirán”, propone.

Estas nuevas herramientas, dice la psicóloga, ayudan también a mejorar los procesos de selección. No solamente para incluir o ver nuevas habilidades o acercar a los candidatos al contexto laboral, sino también a nivel de marca. “Impactan fuertemente en la experiencia de proceso de selección, y es una preocupación que está cada vez más sobre la mesa”, dice ella. Hoy día existen cargos de tecnología que son muy competitivos y las empresas se pelean por esos talentos. Entonces, en la medida que se tenga un buen proceso de selección, existirá una mejor experiencia, se fortalecen las marcas y es una herramienta de atracción de nuevos talentos. Eso sí, uno de los temas a considerar es lo caro que puede resultar para una compañía y no es algo “para todos”.

Por ejemplo, hay consultoras como McKinsey que utilizan videojuegos de estrategia realizados para su propio proceso de selección, que diseñan para evaluar el pensamiento estratégico y la capacidad de atracción de las personas. Asegura la especialista, son como una versión más avanzada de “los típicos juegos cuando te hacen resolver casos”. “Pero eso requiere un montón de desarrollo y no es algo para todas las empresas, y no es implementable por ejemplo para una pyme y debe ser acorde a la realidad de cada organización”, afirma. Y son también algo para determinados segmentos. “Si buscas a un ejecutivo de banca, no le vas a pedir una presentación en Tik Tok, pero sí a una empresa que está relacionada con medios digitales”, añade.

La psicóloga dice que es muy relevante tener claro qué es lo que se quiere medir, para asegurar la consistencia en el proceso de selección y que sea estandarizado y que todos sean medidos de igual forma. En tanto, Paola Díaz, de Michael Page, dice que “todavía nos queda un camino para recorrer en cambios tan drásticos con respecto a lo que es un proceso de reclutamiento, y todavía le falta al cliente esa línea de vivir el proceso como lo estamos llevando hoy día con las videollamadas”.