Guía para un teletrabajo digno: derechos del empleado y buenas prácticas del empleador

El 3 de marzo del 2020 varios se enteraban por la prensa, que informaba desde Talca, del primer caso de coronavirus en el país. Pasaron unas semanas y gran parte de los trabajos que tienen una brecha de escritorio tuvieron un radical cambio que pocos anticiparon: el teletrabajo, es decir, producir desde tu dependencia habitacional.

Si bien hay personas que se manifestaban a favor al compartir más con la familia en casa, con los meses y la prolongada estadía de la pandemia, varios hay cambiado su perspectiva y hoy tienen una opinión completamente distinta.

Un informe de Workmonitor, de la consultora internacional de recursos humanos Randstad, reveló hace poco que el 84% de los chilenos —con una muestra representativa de más de 800 casos— dice que le gustaría volver a trabajar presencialmente apenas sea posible. El país se ubica por encima del promedio mundial —que es 78%— y nos deja como novenos en el ranking de las naciones que más quieren regresar a la oficina.

Según el estudio, entre los principales motivos para querer regresar están: extrañar la interacción con los colegas, con un 43%; dificultad para mantener el equilibrio vida laboral-familiar, con un 38%; tener que cuidar y/o enseñar a los niños que también están en casa, con un 37%; no disponer de un espacio separado para desempeñar las funciones, con un 30%; y no contar con una conexión de internet estable, con 28%.

Según la Organización Mundial de la Salud, las patologías que han aparecido en este último periodo asociado al teletrabajo son la depresión, los trastornos de ansiedad y el burnout —o desgaste profesional. Algo que coincide con la encuesta Ipsos “A un año del Covid-19”, la que revela que Chile es el segundo país en el mundo que más ha empeorado su calidad de salud mental.

¿Estaremos ejecutando mal el teletrabajo? ¿No estamos configurados para trabajar desde casa o los empleadores no han dado todas las facilidades para generar buenas experiencias? A más de un año del inicio de los confinamientos, a lo mejor es el momento para poner en perspectiva las condiciones laborales de los últimos meses. Para eso, conversamos con tres expertos en distintas áreas, que no entregan información relevante respecto a los derechos de los teletrabajadores como también los deberes de las empresas, además de otros datos necesarios para resguardar la salud mental.

Lo primero que recomienda Alberto Aedo, psiquiatra jefe de la unidad de Trastornos del Ánimo en la Red de Salud UC Christus, es quizá algo obvio, pero que a veces olvidamos: recordar que no estamos en un momento normal sino que en un estado de excepción, que no por largo deja de ser excepcional. “Esto también nos invita a reconocer que estamos en un periodo atípico, donde las cosas no son como siempre fueron, y un montón de aspectos de la vida no funcionan tal cual lo hicieron antes”, complementa.

“Muchos contextos intentaron maquillar esta situación, como el laboral”, dice Aedo. “Porque el teletrabajo no se trata solo de cambiar el espacio de trabajo de la oficina a la casa; es mucho más que eso”. En el trayecto, se han perdido dinámicas laborales que súper sanas, desde compartir un café hasta discutir después de una reunión o la capacidad de convivir en equipo.

“Muchas organizaciones laborales han malentendido esto, y lo han intentado reemplazar con reuniones de Zoom, poniéndoles una tras otra, sin siquiera un tiempo para ir al baño, todo bajo el paraguas de la productividad”, se queja el psiquiatra. Son justamente estas cosas las que están afectando la salud mental de los teletrabajadores, eso sin considerar las aulas digitales, instancia que ha generado un desorden en la vida de los padres con hijos pequeños, quienes necesitan asistencia bajo esta forma de aprendizaje.

“Como esta situación se ha prolongado en el tiempo, se genera un desgaste”, explica el médico de UC Christus. “El diagnóstico madre de esto es el llamado burnout, en el que uno va perdiendo la concentración y el interés, lo que te hace más susceptible a enfermar de cuadros depresivos, ansiosos, trastornos somáticos, diarreas sin causa o dolor por mala postura, cosas que han aumentado mucho”.

Como dice la canción de Aleste, “hay un límite que rompe el deseo”. En este caso, lo que no queremos que se rompa es la estabilidad mental y emocional. Para eso es necesario revisar este punto, sobre todo si las dinámicas de trabajo prepandémicas eran muy distintas a las actuales.

Si algo les ha recalcado Aedo a sus pacientes en el último tiempo, es la relevancia de marcar límites en el trabajo, y que estar conectado no tiene que significar que uno esté siempre disponible. “Si hay algo urgente, van a buscar la forma de que tú te enteres”, dice, “pero no puedes pretender que un correo electrónico, que te mandaron a las 7 de la tarde, tenga un carácter de urgencia si es que trabajas hasta las 6 de la tarde; o sea, eso se verá mañana a las 8 de la mañana”.

¿Qué puede hacer una empresa para trazar ese límite? Carolina Ojeda, psicóloga especialista en organizaciones, dice que “si tenemos horarios de oficina de 8.30-6.00, y te tengo que llamar a las 6.30, preguntemos antes —como jefatura o encargado de área— si te podemos contactar a esa hora”.

Otra cosa es tener flexibilidad, y entender que un compañero en una reunión puede no contestar porque tiene a los hijos en el colegio desde la casa, o porque tiene que ir de urgencia al supermercado. A veces las organizaciones se olvidan que los trabajadores tienen vidas paralelas al trabajo”, comenta Ojeda. “Es importante que los empleadores demuestren esta flexibilidad y que el colaborador o trabajador sienta la confianza para expresar lo que le pasa”. Llegar a acuerdos, dice, es menos difícil de lo que parece.

Aunque la responsabilidad de fijar límites es desde ambos lados, Aedo destaca que hay “una responsabilidad mayor del empleador, ya que esa relación suele ser asimétrica. Es súper importante fijar el momento en el que ya no se trabaja más, en el que uno tiene que dar permiso a que vuelvan todas las dimensiones personales”.

“Y también respetar el tema de la colación”, dice Ojeda. “No molestar en ciertos horarios —muy temprano en la mañana, a la hora de almuerzo o tarde en la noche— ni tampoco poner reuniones en momentos que pueden ser incómodos”, agrega Ojeda.

Con el famoso (y a veces temido) artículo 22 del Código del Trabajo, muchos trabajadores justifican que las empresas les exijan estar disponibles 24/7. Pero no es así. Al menos eso explica el staff del estudio jurídico Derecho Fácil (@derecho_facil), que se destaca por defender los derechos de las personas frente a organizaciones o instituciones más grandes.

“Lo primero que debemos dejar en claro es que el artículo 22 consagra la jornada laboral”, explican. Es decir, este artículo es el que distingue entre los trabajadores con jornada ordinaria —de 45 horas semanales— y los que están excluidos del límite de horario, también conocidos como trabajadores del artículo 22”.

Siendo así, quienes cumplen horario de entrada y de salida no tienen ningún derecho asociado a la desconexión, toda vez que en la teoría cumplen un horario y que fuera de éste no se le pueden asignar tareas ni llamar por teléfono.

Pero aquellos trabajadores que firmaron un contrato con el artículo 22 —y que no tienen horario de entrada ni salida— no están condenados a estar siempre alertas al mail o al teléfono. Como cuentan desde Derecho Fácil, “el artículo 152 quáter J, promulgado al comienzo de la pandemia, les entrega el bendito derecho a desconexión”.

¿Qué significa esto? Ellos explican que “tienes 12 horas continuas, desde que dejas de trabajar, en las que tu empleador no te puede molestar, es decir, enviarte correos, mensajes, llamarte por teléfono o alguna otra solicitud de trabajo”.

“A mayor abundamiento, y para recalcar la importancia de este derecho, puedes apagar el teléfono y desconectar el internet por 12 horas continuas y no deberías tener ningún tipo de sanción por parte del empleador”, especifican.

“Siempre va a haber una disponibilidad por parte del colaborador, previamente conversada con la jefatura”, detalla la psicóloga organizacional Carolina Ojeda. Es decir, “tener una disponibilidad no asociada a un horario, en caso de emergencias, pero igualmente hay un límite de autocuidado donde se separo el trabajo de la vida doméstica”. Para eso, dice, es altamente necesario que tanto el colaborador con la jefatura estén en la misma sintonía.

“Existen distintos derechos que las y los trabajadores pueden exigirle al empleador, sin perjuicio de todos los otros derechos que les corresponden”, recalca el staff de Derecho Fácil.

“Un derecho en el contexto de teletrabajo es la posibilidad de que personas mayores de edad, con determinada enfermedad o que estén a cargo de menores de edad y adultos mayores, puedan solicitar al trabajador poder cumplir su jornada laboral mediante teletrabajo”, relatan.

En caso de que el trabajo no sea compatible con esta modalidad, “las y los trabajadores podrán solicitar que se les asigne un lugar en solitario, sin atención al público. Siempre y cuando se cumplan las condiciones que la ley número 21.342 exige, el empleador no podrá negarse a este derecho”.

La Cámara de Diputadas y Diputados aprobó a fines de mayo un proyecto de ley que establece un permiso para que todos los trabajadores se puedan ir a vacunar contra el COVID-19 tras las largas filas en vacunatorios los fines de semana.

Los parlamentarios destacaron que es esencial “establecer un derecho de permiso laboral pagado a todos los trabajadores, para permitir que se puedan vacunar durante su jornada de trabajo sin ninguna dificultad”.

Los trabajadores pueden ausentarse durante medio día de su lugar de trabajo, pero se debe avisar con dos días de anticipación.

¿Qué pasa con los materiales de trabajo? Según Derecho Fácil, “estos se encuentran estipulados en el artículo 152 quáter L del Código del Trabajo, el que señala que el empleador deberá proporcionar al trabajador los equipos, herramientas y materiales para el teletrabajo o trabajo a distancia. Se incluyen los elementos de protección personal y los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos de la o el trabajador”, explican. “Se puede pactar una cantidad de dinero para suplir estos últimos”.

“Hablando de garantías que tiene que darte el empleador, están todas las herramientas de trabajo y los accesorios, por ejemplo el computador, en algunos casos el mouse, los audífonos o la silla ergonómica”, apunta Ojeda. Y si bien ella sabe que esto no se entrega en todas las empresas, es algo que debiera estar cubierto sí o sí por un tema de seguridad, porque son insumos que necesitas para ejecutar tu labor.

“Algunas empresas están entregando un bono para cubrir eso también y eso es esencial”.

Aquí se presentan dos escenarios. El primero, cuando el trabajador usa su computador personal. “En este caso, el empleador debe entregar una cantidad de dinero no establecida por ley para el mantenimiento por desgaste diario del uso asociado al trabajo”, especifican desde Derecho Fácil.

“Para determinar el monto de dinero, se debe tener en cuenta la mantención, uso, funcionamiento y reparación del equipo”, detallan.

¿Qué pasa cuando el trabajador no tiene un equipo? En este segundo escenario, el staff de abogados explica que “el empleador le debe entregar las herramientas para su desarrollo”, es decir, deben ofrecer un equipo para realizar las labores.

“En cuanto a los gastos de luz e internet, la exigencia al empleador en materia laboral generalmente se hace a través de la Dirección del Trabajo, solicitando a un inspector revisar si el empleador cumple con todas sus obligaciones”, expresan.

Si tu empleador no te está pagando luz e internet, “se debe colocar una denuncia” en la institución fiscalizadora. “No importa mucho que no esté en el contrato de trabajo, ya que se encuentra en la ley”, dice el staff de abogados. “Nuestro principio es que los derechos de las y los trabajadores son irrenunciables”. Esto quiere decir que “aún cuando el o la trabajadora no quiera ‘pelear’ el cumplimiento de este derecho, el empleador deberá entregarlo de todas maneras”.

Si ese es el caso, la denuncia puede hacerse de forma online o presencial. Si escojes la primera opción, en el sitio de la Dirección del Trabajo, debes hacer clic en el segmento “Denuncia a un empleador que no cumple las normas laborales, previsionales ni de seguridad y salud en el trabajo”, donde especifican que pueden denunciar trabajadores y trabajadoras dependientes, que mantengan la relación laboral vigente con el empleador o la empleadora a denunciar, salvo que se trate de trabajadores o trabajadoras despedidos con fuero laboral. También pueden hacer la denuncia desde organizaciones sindicales y cualquier persona que tenga conocimiento de una infracción a la normativa laboral.

Los pasos a seguir para ejecutar la denuncia están en este manual, y considera desde el principio que debes crearte un usuario en el sitio de la Dirección del Trabajo al que puedes acceder con Clave Única.

“El piso mínimo es que el empleador cumpla con todas sus obligaciones. Lamentablemente, muchos empleadores tratan de ahorrar todo tipo de costos, siendo indiferentes sobre el desarrollo adecuado de los y las trabajadoras, lo cuales contrario a la legislación vigente”, comentan desde Derecho Fácil.

“En general, en Chile hay una cultura laboral en la que se piensa que cuando uno más trabaja mejor lo hace en su pega”, dice el pisquiatra Alberto Aedo. Pero eso es algo obsoleto, según él, al menos si se lo compara con el paradigma laboral del hemisferio norte, donde se orientan a objetivos no a cargas laborales, que a la larga se vuelven insostenibles.

Así como los trabajadores de la salud han estado en una evidente tensión y desgaste, al ser la primera línea para enfrentar la pandemia, Aedo hace una mención especial a los docentes, quienes “han estado muy exigidos. El 2020 fue un año muy intenso en cuanto a lo que se esperaba de ellos”.

“Intentaron hacer lo mejor posible por transicionar de un día para otro de una forma de trabajo histórica a otra forma muy atípica, sin tanta evidencia nacional ni internacional. Pero así y todo se quedaron cortos”, analiza: parte importante del alumnado nacional no alcanzó el 60% de los aprendizajes durante el año pasado. “Es muy frustrante para los profesores encontrarse con esta información, sobre todo porque los hace más susceptibles a ‘quemarse’”.

Cuidar la salud mental de los trabajadores se traduce finalmente en resultados. No es un invento, la evidencia lo avala: empleados más sanos son más eficientes, piden menos licencias y se comprometen más con su lugar de trabajo.

El teletrabajo, de cierta forma, representa un modelo aislado y por lo mismo, según la psicóloga organizacional Carolina Ojeda, es muy importante que el empleador genere instancias de conexión con el equipo que sirvan, a su vez, para generar una sana desconexión del trabajo.

“Se pueden organizar instancias como los after office online, el check in o tener simplemente instancias sociales para saber cómo está el compañero del lado, el equipo, mi jefatura, qué opiniones tengo sobre algo que podríamos mejorar”, enfatiza. El objetivo esencial es “mantener la comunicación abierta para sentirme conectado”.

“Muchas personas que ingresaron a trabajar en pandemia y no alcanzaron a conocer a la gente en la oficina, entonces hay que consultar con ellas cómo podemos mantener esa conexión”, expresa. Aunque no nos veamos, es necesario “saber con quién estoy laburando al lado, porque el trabajo tiene un rol social humano y es la base”.

“De repente, el aislamiento del teletrabajo nos genera esta sensación de que estamos solos en esto, pero compartir con los compañeros puede ayudar a surfear las expectativas de la realidad y darme cuenta de que mi compañero o compañera probablemente esté pasando por lo mismo”, dice Ojeda. “Conversar de eso puede generar una conexión buena para tu desempeño en el trabajo”, sugiere.