Cómo la pandemia podría mejorar el futuro de las mujeres en el trabajo

La nube oscura que se posó sobre nuestro año de pandemia puede tener un lado positivo para las mujeres en el trabajo.

No es ningún secreto que las mujeres siempre han dedicado más tiempo al cuidado de sus hijos y padres que los hombres. El cuidado trae consigo una multitud de alegrías, pero también puede afectar negativamente los ingresos y la carrera de las mujeres.

La razón es doble. Primero, para las parejas con niños pequeños, al menos uno de los padres debe tener la capacidad de ser el “de guardia” en la casa, incluso si ese padre tiene un trabajo de tiempo completo. Las madres eligen estas posiciones flexibles con mucha más frecuencia que los padres.

En segundo lugar, los trabajos pagan mucho más, incluso calculando por horas, si el empleado puede trabajar en cualquier momento. Estos son los que yo llamo trabajos “codiciosos”, un abogado en un gran bufete de abogados de Park Avenue, por ejemplo, o un ejecutivo de alto nivel. Los puestos más “flexibles” (por ejemplo, un abogado en un bufete de abogados más pequeño o un gerente de nivel inferior) pagan menos, porque sus trabajadores no están disponibles o a llamado todo el tiempo, no se espera que viajen mucho y son menos productivos ( o se considera que lo son).

El resultado es desigualdad de sueldo respecto al género y desigualdad de pareja en el hogar. Por inequidad de pareja, me refiero a que un miembro de la pareja da prioridad a la carrera y el otro a la familia. Ambos salen perdiendo.

A medida que las oficinas y los colegios cerraron el año pasado, y cuando el “ir a trabajar” se redefinió radicalmente, la flexibilidad saltó a la vanguardia de las discusiones en el lugar de trabajo. La posibilidad de que estos cambios hayan bajado permanentemente el precio de la flexibilidad es una de las aristas del lado positivo de la pandemia.

Mientras que el trabajo con horarios flexibles pagaba mucho menos que el trabajo codicioso antes de la pandemia, los trabajos anteriormente codiciosos ahora son más flexibles y los trabajos anteriormente flexibles ahora son más productivos. La pareja trabajadora con hijos ahora puede tener un hogar más equitativo sin renunciar a tantos ingresos. El padre de guardia podrá competir por el trabajo que antes era codicioso y los empleadores ampliarán los trabajos que antes eran flexibles, porque estos trabajos se han vuelto más productivos. Como resultado, se reducirá la diferencia entre los sueldos de los trabajos que antes eran codiciosos y los que antes eran flexibles.

Pensemos en el trabajo de fusiones y adquisiciones que alguna vez tuvo que realizarse en Tokio, o el contrato que debía firmarse en Zúrich. En realidad, hemos aprendido que no es necesario que se hagan en persona. El padre de guardia, en la casa, generalmente la madre, no había podido hacer estas transacciones. Pero ahora se pueden lograr sin estar ausentes durante la noche y sin volar a través del océano. El trabajo flexible se ha vuelto más productivo y el trabajo codicioso se ha vuelto más flexible.

En mi propio campo académico, ahora existen eventos híbridos, con algunos participantes en persona y otros a distancia; se puede asistir a conferencias y formar redes sin salir de la casa o la oficina. La tecnología había estado ahí. Pero la pandemia condujo a un nuevo equilibrio coordinado masivo del que casi todos se benefician. A veces puede viajar a una conferencia para establecer contactos y charlar. Pero en otras ocasiones puedes aprender desde un sillón y dormir en tu propia cama.

Resolver la penalización de la flexibilidad, por supuesto, no erradica por completo la desigualdad de género en nuestros hogares y oficinas. Hay discriminación real, acoso sexual y supervisores sesgados, todo lo cual debe ser parado en seco. Pero tiene el potencial de, a través de un largo proceso, abordar las deficiencias actuales.

La otra arista del lado positivo es nuestro despertar colectivo a la importancia del sector del cuidado en nuestra economía y sociedad. El cierre de colegios, guarderías y los horribles problemas en las instalaciones de cuidado a largo plazo de la nación aumentaron enormemente la prestación de cuidados por parte de los padres y los hijos adultos en maneras matadoras y mentalmente agotadoras. El estrés, particularmente en las mujeres, ha producido una conversación nacional sobre la necesidad de un kinder o preescolar universal y de cambios en las reglas de reembolso de Medicaid con respecto al cuidado de la tercera edad.

Las horas de cuidado infantil para los padres de niños en edad escolar se dispararon a partir de marzo del 2020. Pensemos en una típica pareja heterosexual casada, ambos con títulos universitarios y ambos empleados a tiempo completo, cuyo hijo menor está en la educación básica o media. Sabemos, por la Encuesta Estadounidense sobre el Uso del Tiempo, que antes de la pandemia, las mujeres realizaban alrededor del 60% de las horas de cuidado infantil (y el 70% de las horas de limpieza).

Después de marzo del 2020, la mayoría de las parejas que acabamos de describir empezaron a trabajaron desde su casa. Al mismo tiempo, cerraron colegios y guarderías en la mayor parte del país, y se envió a las niñeras a empacar e irse a sus casas. Los hogares se convirtieron en colegios, oficinas, enfermerías y comedores. El tiempo de cuidado infantil para los padres (incluidos los de este ejemplo) se duplicó, según mis estimaciones utilizando datos de encuestas. Entre estas familias, los padres aumentaron considerablemente el tiempo que dedicaban al cuidado de sus hijos, pero la carga de cuidados para las madres trabajadoras se volvió excesiva, superando las 30 horas a la semana solo para el cuidado de los hijos. La sigla en inglés WFH se hizo conocida coloquialmente como Work From Hell (o trabajo desde el infierno). Y cuando las oficinas comenzaron a abrirse, los padres fueron los primeros en regresar, lo que hizo que las exigencias de cuidado infantil para las madres fueran aún mayores.

Pero a pesar de las horribles historias sobre madres que abandonaron la fuerza laboral en masa, estas mujeres persistieron y fueron empleadas resistentes, a pesar de todos los problemas. Entre todas las mujeres con título universitario de 25 a 34 años con un hijo menor de 18 años, el 76% estaba en la fuerza laboral en agosto del 2019 y el 77% estaba en la fuerza laboral en agosto del 2021. Entre las de 35 a 44 años, el 81% estaba en la fuerza laboral en agosto del 2019 y el 80% lo estaba en agosto del 2021 (utilizando la CPS de microdatos). Estos no son cambios notables en ninguna dirección, al menos no todavía. Debido a que las madres optaron por no rendirse y continuaron trabajando, el estrés de trabajar desde casa ha llevado a la elaboración de la legislación actual en el Congreso que aborda el estado de la prestación de cuidados en Estados Unidos.

El empleo de otras madres se vio más afectado por la pandemia. Las mujeres negras y con menos educación tuvieron mayores reducciones en la participación dentro de la fuerza laboral, en gran parte porque trabajaban en trabajos más expuestos y en aquellos que fueron suspendidos.

El regreso a la oficina ha sido más lento y más incierto de lo que muchos pensaban. Pero hay algunos aspectos que están muy claros. La nueva normalidad será diferente a la anterior. Más estadounidenses, especialmente los más educados, tendrán una mayor flexibilidad tanto en cuándo y desde dónde trabajan. La flexibilidad en el trabajo se ha vuelto más barata.

¿La nueva normalidad en la oficina servirá para ayudar a nivelar las diferencias entre trabajos codiciosos y flexibles, y entre hombres y mujeres con responsabilidades de cuidado? Soy cautelosamente optimista de que así será. Mientras no creemos inadvertidamente un enclave femenino de trabajo desde casa, habremos reducido el precio de la flexibilidad, aumentado la productividad de los trabajos flexibles, mejorado la equidad de pareja y reducido la desigualdad de género.

¿Un rayo de luz? Parece más uno de oro.

La Dra. Goldin es profesora de economía en la Universidad de Harvard y autora de “Carrera y familia: el viaje de un siglo de mujeres hacia la equidad”. Puede comunicarse con ella en reports@wsj.com. Twitter: @PikaGoldin.