El difícil camino de los juicios laborales entre trabajadores y empresas por discriminación sexual

El 15 de junio, dos ex trabajadoras de Ripley, una asesora de ventas y una guardia, demandaron a la multitienda por despido injustificado, denunciando que su salida se debió a su orientación sexual. Una asesora de ventas y su pareja, una estudiante de kinesiología que trabajaba part time como guardia en la fueron despedidas con un día de diferencia en abril en la tienda que la compañía opera en el Mallplaza Tobalaba. Ambas iniciaron luego un juicio laboral que son poco frecuentes y en el que los abogados especializados en la materia recuerdan que es difícil de acreditar, ya que el peso de la prueba recae en los demandantes.

En el caso de Ripley, las demandantes alegan que el retailer anteriormente había desvinculado a otra trabajadora de orientación homosexual, la primera semana de abril, lo cual generó molestia del sindicato de trabajadores y de sus compañeros de trabajo. En su demanda, patrocinada por el abogado Rodrigo Albornoz, ambas exigen que al 2° Juzgado Laboral de Santiago declaran que sus despidos fueron “injustificados e improcedentes” y reclaman las prestaciones laborales que suman, entre ambas, $7.187.734.

Su reclamo es secundado por las organizaciones sindicales: el presidente de la Federación de Trabajadores de Ripley, Leonel Sepúlveda, dice que no es la primera vez que la multitienda supuestamente despide a una trabajadora por su orientación sexual; mientras Sergio Cisternas, presidente del sindicato de Trabajadores de Ripley Mallplaza Tobalaba, añadió que la compañía pudo rectificar en el despido, pero lo mantuvo, dejando indicios de discriminación.

La gerencia de personas de Ripley descarta todo tipo discriminación en el despido de ambas trabajadoras. “Ripley es una compañía que valora la diversidad y no hemos desvinculado ni desvincularemos a ninguna persona por condiciones personales ajenas a lo laboral”, expresó la compañía a Pulso. La compañía, fundada por los hermanos Alberto y Maxo Calderón, respondió que cuenta con un “protocolo de transición de género” y, sobre el caso en particular, afirman que “los hechos serán aclarados ante la justicia y responden a situaciones operacionales de cualquier retail, asociadas al desempeño, rotación y otros factores propios del rubro, pero en ningún caso a situaciones personales de las demandantes”.

El litigio -que se tramita en el 2° Juzgado Laboral de Santiago y que fijó una audiencia preparatoria para el día 4 de agosto-, abre el debate sobre la frecuencia de este tipo de causas y el éxito que enfrentan demandantes que sostienen haber sido despedidos por su orientación sexual.

Emilio Maldonado, fundador de Pride Connection Chile, organización que se define como una red que busca promover espacios de trabajo inclusivos para la diversidad sexual, marca una de las dificultades principales en este tipo de causas judiciales. “No se ve con mucha frecuencia este tipo de denuncias ante los tribunales, acusaciones de despido basada en la orientación sexual de los trabajadores, y ello puede responder a que es una causal difícil de probar, más aun considerando que la actual Ley Antidiscriminación adolece de la fuerza para obligar al victimario a entregar todas las evidencias para defenderse de dicha acusación y deja en la víctima toda la responsabilidad de recolectar dicha evidencia, una falencia de la ley que aspira a ser corregida por las organizaciones de la sociedad civil”.

Abogados laboralistas consultados por Pulso reafirman que estos casos no han sido de frecuentes, aunque algunos dicen que su presentación en tribunales está aumentando.

Jorge Arredondo, socio de Albagli Zaliasnik, afirma que han sido escasas las demandas de este tipo y recordó un caso de 2020 en el que un profesor de un colegio invocó en una tutela laboral ya que, acusó, su empleador lo despidió por su orientación sexual: el juez consideró que existían motivos razonables para considerar que el trato que recibió no guardaba relación con el respeto y dignidad que debía tener.

“En juicios donde se reclama discriminación por orientación sexual, al igual que todo juicio por potencial vulneración de derechos fundamentales, la carga de probar las sospechas, indicios o elementos es del trabajador, que tiene que acreditar que efectivamente existe este ánimo o desprotección por parte del empleador”, añadió.

A su parecer, este asunto es relevante, porque las afirmaciones no son elementos de prueba y debe existir un indicio, sospecha o medios de prueba que permitan fundar que las afirmaciones sostenidas son efectivas.

Luis Lizama, socio de Lizama Abogados, sostuvo que demandas de este tipo no son frecuentes y recordó otro caso, de hace cinco años, en el que una doctora ganó una causa al Hospital del Profesor. “Es un juicio de 2018 sobre tutela laboral del Segundo Juzgado del Trabajo de Santiago, cuya sentencia fue confirmada por la Corte de Santiago. En este caso el juez acoge la demanda de una doctora en contra de su empleador (Hospital del Profesor) por vulneración de derechos fundamentales (acoso sexual y discriminación por condición de mujer y orientación sexual)”, explicó el jurista.

Lizana recordó que “se acreditaron conductas reiteradas de acoso sexual, discriminación, porque la doctora era lesbiana, y configuración de un medio ambiente laboral hostil”. Y agregó: “El juez arguye que hay un doble poder ejercido en contra de la doctora: el poder de dirección del empleador y el poder de género como una expresión cultural de la visión subordinada de la mujer respecto del hombre en todos los ámbitos”.

Sin embargo, Rodrigo Ugarte, socio de Aninat Abogados, añadió que cada vez es más frecuentes ver este tipo de causas en tribunales. “Como hoy en día las personas explicitan su orientación sexual es cada vez más frecuente que demanden tutela por estos casos e incluso tutelas con relación vigente”, añadió. “Lo primero que cabe señalar es que se trata de una materia que se encuentre legalmente regulada. En términos simples, se encuentra prohibida cualquier discriminación en función de la orientación sexual del trabajador”, agregó.

“Durante la vigencia de la relación laboral son cada vez son más frecuente las denuncias promovidas al interior de las empresas por motivo de discriminación por orientación sexual, para lo cual se recurre a los procedimientos de investigación que deben estar contenidos en los reglamentos de orden, higiene y seguridad, sin perjuicio que los trabajadores también pueden ejercer las acciones judiciales de tutela por tal motivo”, complementó Ugarte.