La columna de Juan Ignacio Eyzaguirre: “Diversidad y los vientos de cambio”

Tras un periodo de auge, pareciera haber un cambio de tendencia en el apoyo a las DEI -iniciativas de diversidad, igualdad e inclusión, por sus siglas en inglés- que han marcado gran parte de la agenda empresarial.

En los últimos años, las grandes empresas lanzaron importantes campañas para promover la diversidad. Se definieron programas, indicadores y levantaron anuncios. Ciertos liderazgos lo hacían por convicción, otros por temor a ser descalificados con pavorosos adjetivos.

El movimiento DEI surge de doctrinas como la critical-race theory, que considera al racismo como fenómeno endémico, frente a lo cual no habría más alternativa que imponer cuotas para contrarrestarlo. Ibram X. Kendi, uno de sus impulsores, marcó la agenda con su libro “Cómo ser un Antiracista”. Kendi argumenta que ninguna decisión ni distribución de poder debe ser ajena a consideraciones raciales, posicionándose paradójicamente en contradicción con el mayor postulado de Martin Luther King Jr, quien soñaba “con una nación en donde mis hijos no sean juzgados por el color de su piel sino por el contenido de su carácter”.

Sin embargo, una fuerte contra tendencia se ha levantado argumentando que el principio para distribuir las oportunidades en la sociedad debe ser el mérito, el cual debe ser ajeno a cualquier tipo de discriminación, ya sea positiva o negativa, privilegiando el respeto y valor de la persona, sin importar cual sea su raza, edad, género u orientación sexual.

Ambas doctrinas se están enfrentado en la arena pública, pero pareciera que los vientos comienzan a soplar en favor de esta última. “El DEI es solo otra forma de racismo”, arguyó Elon Musk. Bill Ackman, un elocuente inversionistas, atribuyó a las políticas de DEI la raíz del antisemitismo del que se acusa a las universidades, una tensión que ya cuenta entre sus victimas a las presidentas de las universidades de Harvard y Pensilvania.

En junio de 2023, la Corte Suprema estadounidense prohibió a las universidades considerar la raza en sus políticas de admisión cambiando el precedente que había legitimado por décadas la discriminación positiva de minorías. Acto seguido, una docena de fiscales amenazaron a las grandes compañías con serias consecuencias legales si sus políticas diferenciaban a las personas en base a su color de su piel, aun cuando tengan benignas intenciones.

Disney es otras de las víctimas de esta batalla. Ya perdió un CEO tras el altercado sobre la ley “no digas gay” en Florida y actualmente está siendo acusada por inversionistas por el magro desempeño de sus películas, sin éxitos relevantes, acusada de privilegiar valores progresistas, en lugar de las historias familiares que cimentaron sus años gloria.

Tras los repetidos problemas técnicos del nuevo avión 737 Max, Boeing también ha pasado a la palestra siendo acusada de promover a sus ingenieros en base políticas DEI en lugar de sus capacidades.

En el extremo, compañías como Twitter, Meta y Redfin han desmantelado sus equipos de diversidad e inclusión. Múltiples otras, entre ellas Pfizer, han abierto las aplicaciones a sus programas de diversidad a todo tipo de candidatos. Y la gran mayoría -por ejemplo, JP Morgan, American Airlines y Blackrock- han modificado el lenguaje de sus políticas de recursos humanos.

Si bien, entender hacia donde soplan los vientos en la arena pública es importante, más relevante es mantener el norte en convicciones fundamentales sobre el respeto a la dignidad humana, resguardando que nuestras organizaciones apliquen políticas justas y balanceadas teniendo como guía el principio de igualdad de oportunidades, para todos. De otro modo, los liderazgos arriesgan quedar a la deriva y vaivén de los vientos de turno.