Los gerentes y los empleados más jóvenes están luchando por adaptarse a medida que una generación de personas con tasas más altas de enfermedades mentales reportadas ingresan a la fuerza laboral.

Muchos de estos nuevos trabajadores están llegando a las oficinas de universidades y escuelas secundarias donde recibieron adaptaciones, como tiempo adicional para tomar exámenes o completar tareas, en algunos casos desde la escuela primaria en adelante. Se enfrentan a un mundo de trabajo que opera bajo diferentes estándares legales, presiones y plazos menos flexibles.

Los síntomas relacionados con enfermedades mentales cubiertas por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, como la ansiedad severa o el trastorno de estrés postraumático, pueden ser ambiguos, impredecibles, altamente individualizados y a menudo invisibles. Eso hace que acomodar estas discapacidades sea una de las áreas más difíciles para los empleadores, según los abogados de empleo y los expertos en discapacidades.

“Cuando un empleado aparece con la pierna enyesada, sabes cuáles son las adaptaciones”, dijo Jen Rubin, socia del estudio de abogados Mintz. “Cuando alguien entra y dice:” Tengo ansiedad severa " o "Tengo estrés “, es mucho más difícil”.

Los trabajadores están haciendo más solicitudes de adaptaciones, dicen los abogados, y más están alegando que están experimentando discriminación basada en condiciones de salud mental.

El número de cargos presentados ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo que cita la discriminación relacionada con los trastornos de ansiedad aumentó a 371 en 2019 en comparación con 65 en 2006, según las últimas cifras federales. El número que cita el trastorno de estrés postraumático aumentó a 208 de 35 en ese momento.

La EEOC ha demandado a los empleadores por supuestamente despedir a trabajadores con problemas de salud mental o negarse a proporcionar adaptaciones razonables. En un caso, la agencia demandó a una compañía de camiones que supuestamente cobraba una tarifa a un conductor que necesitaba un animal de servicio en su vehículo para ayudar a controlar su ansiedad. La compañía, Transport America, acordó pagarle al conductor $ 22,500 para llegar a un acuerdo. No admitió responsabilidad en el decreto de consentimiento y se negó a comentar sobre el caso.

Otro caso involucró a una mujer joven con autismo y ansiedad que trajo a un entrenador de trabajo a una entrevista en una tienda de fiestas en la ciudad. El gerente de contratación supuestamente intentó acortar la entrevista e hizo comentarios degradantes sobre el solicitante.

La compañía acordó pagar $ 155,000 para llegar a un acuerdo. No admitió responsabilidad y no respondió a una solicitud de comentarios.

"Los empleadores que recurren a los temores o los estereotipos podrían terminar violando la ADA", dijo Sharon Rennert, asesora principal de la EEOC. Un adaptación solicitada puede ser inviable, agregó. Por ejemplo, si se espera que los empleados del centro de llamadas respondan de 10 a 15 llamadas por hora, y alguien dice que su ansiedad les impide contestar más de cinco, el empleador podría argumentar que la adaptación se desvía de los estándares que se aplican a todos los empleados del centro de llamadas (call-center) .

"En esa circunstancia, el empleador tendría una razón legítima para decir que no", dijo la Sra. Rennert.

Varios abogados del lado de la gerencia dijeron que aconsejan a los clientes que no existe una solución única para todas las afecciones de salud mental, y que deben trabajar con los empleados, cuando sea posible, para adaptar el trabajo a los objetivos comerciales sin incurrir en discriminación ilegal. .

Los adultos jóvenes de entre 18 y 25 años tienen la mayor prevalencia de enfermedades mentales graves entre todos los grupos de edad, con una tasa del 7,5%, en comparación con el 5,6% para las edades de 26 a 49, y el 2,7% para los mayores de 50 años, según el Instituto Nacional de Salud Mental.

Los estudiantes en los EE. UU. que reciben la denominada designación 504, que está destinada a dar a las personas con dificultades como el trastorno por déficit de atención / hiperactividad, la oportunidad de manejar el estrés del trabajo escolar a su propio ritmo o con adaptaciones, más del triple desde 2000 hasta 2016, según datos federales.

Pero las reglas que guían las adaptaciones educativas, como quién obtiene tiempo adicional para las tareas, son diferentes de las que rigen las situaciones de empleo, dijo Rennert. Los empleadores deben ofrecer "adaptaciones razonables", pero también pueden rechazar las solicitudes argumentando que crean una dificultad excesiva debido a los costos, la productividad o alguna otra razón.

"Históricamente, las dificultades indebidas se centraron en el dinero", dijo Domenique Camacho Moran, jefa de la práctica de labor y empleo en la firma de abogados Farrell Fritz PC. Una persona con problemas de espalda puede pedir una silla especial, por ejemplo, y su empleador puede negarla si la silla cuesta $ 7,000. Hoy, dijo, "se trata menos de un producto específico y mucho más de un cambio en el trabajo en sí mismo: la forma en que se hace, cuándo se hace, dónde se hace".

Las empresas están recibiendo más solicitudes para trabajar desde casa, tener horarios flexibles o tomar licencias sin pagar, dijo. A veces, los empleados eligen no revelar sus condiciones, o no pedir adaptaciones, por temor a ser estigmatizados o penalizados, lo que puede crear problemas si su trabajo comienza a sufrir, dijo.

"Puede terminar en un escenario en el que alguien está a punto de ser despedido y resulta que hubo una solución muy simple y nunca surgió", dijo la Sra. Moran. "El empleado nunca planteó preocupaciones y de repente es la hora undécima".

Incluso cuando los empleados reciben adaptaciones, el "síndrome del nuevo supervisor" puede crear inestabilidad, dijo Brian East, abogado principal de Disability Rights Texas (Derechos de Discapacidad Texas). Si un gerente se va, por ejemplo, su reemplazo puede erizarse cuando se enteran de una adaptación, como la necesidad de que una persona tenga instrucciones escritas en un correo electrónico en lugar de gritar a través de una habitación.

"Al supervisor no le gusta, piensa que es una molestia y en lugar de tratar de trabajar con la persona, aumentan la presión con la esperanza de que la persona se vaya", dijo.

Los abogados y defensores enfatizan que el diseño de adaptaciones en el lugar de trabajo requiere un proceso interactivo entre el empleado y el empleador.

"Si se trata de una oficina de cinco personas y la persona que ve las finanzas pide una licencia de dos meses, tal vez no puedan permitirse que la persona haga eso", dijo Rubin. "El empleador puede decir: "¿Qué tal si te tomas una semana libre? "".

“Se convierte en una negociación”, dijo. “Eso es lo que la ley está tratando de promover”.