Énfasis en las personas, capacitación, altos índices de sindicalización e incentivos variables a sus trabajadores, bastaron para que Transelec fuese condecorada con el premio Carlos Vial Espantoso 2014, entregado por la fundación que lleva su nombre-, el pasado 10 de junio.
El reconocimiento distingue a aquellas compañías que priorizan la buena relación entre la gerencia y sus empleados. Una práctica que para Claudio Aravena, vicepresidente de Recursos Humanos de Transelec, se ha logrado gracias a distintas herramientas internas que motivan este comportamiento a sus más de 500 trabajadores. Sin embargo, pese a tener bajos índices de rotación, dice que el mayor desafío es retener al personal más joven.
¿A qué atribuye el que Transelec fuera reconocido por el premio Carlos Vial Espantoso?
Es fruto de un camino que iniciamos hace aproximadamente siete años, donde la confianza, la comunicación y el respeto han sido los pilares esenciales en las relaciones laborales, tanto con el personal como con el contratista. Ellos son la base de la política con los que la compañía se relaciona con sus trabajadores y que de paso, ha permitido que la organización esté alineada para enfrentar distintos procesos de cambio en los últimos años. Adicionalmente, existe una importante función que llevan adelante nuestros sindicatos y en particular sus dirigentes, con quienes hemos logrado una relación recíproca de respeto, confianza y empatía. Ellos representan a cerca del 60% de los empleados y el trabajo en conjunto ha sido la piedra angular de las buenas relaciones que hemos logrado construir.
¿Cómo reciben esta condecoración?
Con mucho orgullo, pero lo tomamos como una gran responsabilidad, por cuanto el desafío ahora es mantener y mejorar lo logrado. Es por esto que la mantención de los estándares de relaciones laborales nos llama a estar muy atentos en lo que respecta a los cambios que como sociedad estamos viviendo, los cuales repercuten en la empresa y viceversa.
¿Cómo logran el acercamiento con sus trabajadores?
Este trabajo es muy relevante. Más que un jefe, buscamos que el empleador sea un líder de su grupo o equipo. Ejemplo de eso es el "Programa de Liderazgo" que Transelec ha iniciado con la Universidad Adolfo Ibáñez, cuyo fin es preparar a los actuales y futuros líderes en los desafíos que tenemos por delante.
Todo, sumado a herramientas de comunicación, políticas de puertas abiertas, comunicaciones del gerente general a toda la organización -que consiste en reuniones dos veces al mes con un grupo de colaboradores de la empresa-, reuniones frecuentes entre la vicepresidencia de Recursos Humanos y los dirigentes sindicales, entre otras instancias. Acciones que hacen que hace posible que la información llegue a todos los niveles organizacionales de Transelec.
¿Por qué es importante este vínculo?
Permite que todos los trabajadores estén informados de las políticas y lineamientos estratégicos de Transelec. Que sepan para dónde va el buque, a fin de lograr el entendimiento de lo que cada uno de nosotros aportamos al éxito de la compañía. Pero, más importante es que el éxito de una empresa responde a las personas. Eso es todo el secreto. Una compañía puede contratar a los mejores profesionales del mercado, pero sin ese sentido de trabajo en equipo, no alcanzarán los objetivos planteados. En cambio, un buen clima laboral saca lo mejor de las personas, a todo nivel.
¿Cómo ha sido la respuesta de los empleados?
El compromiso de los trabajadores de Transelec es una característica que me gustaría resaltar. Ellos saben la importancia de su aporte no sólo a la compañía sino también a la sociedad. Respecto a la fidelidad de nuestros trabajadores, quisiera destacar que la rotación que nuestra compañía muestra anualmente es bastante baja (2% en el último año), pero cada vez se hace más complejo la retención del personal más joven, el cual tiene otro tipo de inquietudes. Darnos cuenta de estos cambios y poder dar respuesta a ellos es muy importante para nosotros.
¿Cuánto es lo que le destina a la empresa a este vínculo con los empleados?
De los costos totales de la compañía, un 50% son los reflejados en los costos de mano de obra. Si dejamos de lado lo que se considera como sueldo, aproximadamente un 30% corresponde a los beneficios que la compañía mantiene para sus trabajadores.
¿Cuáles son los desafíos para Transelec en este compromiso?
El gran desafío es mejorar el ejercicio del liderazgo dentro de la compañía, es por esto que hemos destinado un gran esfuerzo de tiempo y recursos en el programa que mencionaba anteriormente con la Universidad Adolfo Ibáñez. En las empresas no basta con tener buenos beneficios, es muy relevante el sentido de pertenencia de los trabajadores y éste se mantiene y refuerza a través de sus jefes directos.
