La confianza, entendida como la esperanza que tenemos en que otra persona o grupo de personas se comporte o actúe de una forma determinada que valoramos, es un elemento esencial de las relaciones humanas, tanto en grandes grupos (la sociedad) como en grupos medianos y pequeños (las organizaciones). La confianza actúa como un cohesionador: a veces nos une la confianza entre nosotros, otras veces nos une confiar en alguien o en algo que nos es común.
En un sistema de mafia (heredado del feudalismo) no existe la confianza, sólo la lealtad vertical condicionada por la protección: yo te obedezco siempre que (y mientras) tú me protejas. El grupo humano se organiza a través de un contrato social tácito entre quien tiene el poder y los súbditos que le obedecen. Lo que une a los súbditos no es la confianza entre ellos, ni con su señor, sino la lealtad por conveniencia (muy distinto a la confianza) a un mismo señor que los protege. Tal obediencia persiste mientras prevalezca la posición de poder y, en caso contrario, se diluye y se reorienta hacia un nuevo protector que otorgue seguridad.
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En un sistema de castas (originaria del renacimiento), yo confío en mis pares de casta y no en quienes provienen de otras castas, ya sea de niveles superiores como inferiores. Tenemos unas reglas claras y definidas, y seguirlas es lo que nos une como casta. Confío en quienes tienen mis mismos orígenes (familiares, sociales), similares valores y las mismas costumbres (cultura).
En un sistema de logro (propio de la revolución industria), yo confío en las capacidades del otro para conseguir objetivos de éxito, reconociendo sus méritos (meritocracia) y actúo estratégicamente respecto de esa capacidad para conseguir mis propios logros, mediante transacciones y alianzas mutuas de conveniencia recíproca.
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La confianza propia de la meritocracia viene a romper el eje de la confianza de castas. En el sistema de castas yo confío en quienes tienen creencias y reglas de comportamiento comunes con las mías (como colectivo), mientras que en el sistema meritocrático confío en el otro en función de las capacidades, competencias y logros que le reconozco, y mientras me resulte funcional (en tanto individuo).
En las actuales organizaciones empresariales coexisten ambos sistemas, que van evolucionando paulatinamente desde un sistema de castas a uno meritocrático. Mientras esto sucede, un emergente ha venido a cuestionar a los dos sistemas anteriores: es la confianza entre nosotros (peer to peer) en tanto seres de la misma especie que nos reconocemos como legítimos otros (ver Maturana).
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Esto surge, en parte, como rechazo a las castas dominantes, percibida como defensora de intereses y evitando compartir los beneficios del desarrollo; mientras que la meritocracia, que en el ejercicio de las políticas públicas puede caracterizarse como tecnocracia, ha fallado en ocasiones clave (como Transantiago).
¿Es mejor un sistema que otro? Claro que no; su funcionalidad depende de los desafíos que debamos enfrentar, provenientes de nuestro entorno cambiante. De hecho, los sistemas descritos corresponden a sistemas adaptativos desarrollados evolutivamente, útiles para actuar en los diferentes contextos (condiciones de vida) en que nos ha tocado (y en que nos toca) actuar. Si me envían a prisión, ni la confianza derivada del sistema de castas o del sistema de logro me servirán para sobrevivir: sólo el sistema de poder basado en lealtades y protección (mafia) me resultará útil.
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La economía compartida y sus redes de colaboración nos exigen sistemas de confianza horizontales, peer to peer. Pero como no podemos confiar en un desconocido de buenas a primeras, aparecen artefactos digitales que establecen nuevos sistemas para gestionar la confianza horizontal, como blockchain o trooly.com. Diluidas las confianzas basadas en sistemas de castas, hoy disfuncionales porque no aprovechan la diversidad de capacidades y pensamientos; debilitadas las confianzas basadas en capacidades y logros mediante transacciones temporales, porque se limitan a "los que saben", excluyendo al resto sin aportar sustentabilidad ni confianzas de largo plazo, emerge entonces la confianza en el otro como un nuevo factor de cohesión, simplemente porque, en tanto especie, reconozco al otro como un igual a mí. Es lo que se ha dado en llamar "capital social".
Evolutivamente, es el sistema colaborativo basado en la confianza en el otro el que debemos desarrollar ahora en los equipos directivos si queremos dar cuenta eficazmente de los nuevos desafíos del entorno. La mala noticia: tenemos muy poco de este sistema habilitado en nuestro mindset ejecutivo. La buena noticia: se puede trabajar para comenzar a habilitarlo. La voz de alerta: no hay demasiado tiempo, hay que actuar rápido si no queremos quedar atrás.
*Director Ejecutivo de Memética www.memetica.cl
