Durante el primer trimestre de 2014, Chile logró los índices de movilidad laboral más altos de su historia, alcanzando los 125 puntos, según el estudio Workmonitor, que realiza la consultora Randstad desde 2010. Esto significó 5 puntos más que el primer trimestre de 2013. A nivel Latinoamericano, Chile es superado sólo por Brasil (132 puntos).

Pero quizá uno de los datos interesantes de este estudio dice relación con que 43% de los trabajadores chilenos permanece dos años o menos con un mismo empleador, 24% entre tres y cinco años  y, 15% entre seis y 10 años. Sólo un 5% está más de 20 años en una misma empresa.

¿Cómo retener a los trabajadores? Si bien el factor salario, beneficios y clima laboral es clave, hay un elemento que cada vez es más importante: La movilidad interna. En otras palabras, las posibilidades que entrega la empresa para que la persona se desarrolle en diversos cargos, áreas y lugares físicos, a nivel nacional o internacional. Al respecto, en muchas organizaciones existen los denominados Planes de Carrera o Planes de Sucesión.

Factores para moverse

Son principalmente dos etapas las que llevan a la movilidad interna. Por un lado está el desempeño del empleado, dado fundamentalmente por la evaluación que le realiza su jefe directo, en base a sus competencias y habilidad técnicas. Esto lleva al segundo elemento clave: el potencial de dicha persona.

“La evaluación de desempeño debería analizar si el empleado tiene las potencialidades para seguir creciendo. Esa ‘foto’ es la herramienta para definir sus próximos pasos dentro de su carrera en la organización”, comenta Sebastián Reyes, Director de DNA Human Capital.

Por ejemplo, en las empresas de consumo masivo, frecuentemente los gerentes generales vienen del área de marketing. Pero si la compañía detecta que en esa área hay alguien idóneo para dirigir la compañía, debería ir ubicándolo en otras áreas - como en la comercial-  para que entienda cómo funcionan y así, potenciar su liderazgo y mayores responsabilidades.

“Esto se hace más importante en la actualidad, si consideramos que, a diferencia de 20 años atrás, existe una gran movilidad laboral en Chile, lo que incentiva a las compañías para retener su talento, ofreciendo planes de movilidad interna. Cada persona que se va, es una pérdida de conocimiento”, agrega Reyes.

Un buen ejemplo es lo que hace el Grupo Santander con sus programas ALAS y DELTA, como una forma de promover internamente los talentos. Están dirigidos a líderes y profesionales con alto desempeño y potencial de crecimiento, que se centran en desarrollar el liderazgo personal y estratégico. El primero es para profesionales jóvenes y el segundo para subgerentes.

Multinacionales y chilenas

Sin embargo, Alejandra Cruzat, gerente de Recursos Humanos de Michael Page, estima que la movilidad, que es fuerte en las multinacionales, a nivel de empresa nacional es muy baja “Los planes de carrera y sucesión llegan apenas a un 5% en las empresas chilenas. Muchas hablan de talento, retención y mapeo interno. Pero la verdad es que no tienen muy definida la cultura organizacional, factor clave para tener programas efectivos de movilidad interna”, comenta Cruzat.

Además, la ejecutiva estima que en la práctica, existe la tendencia a traer alguien de afuera para cargos importantes, en vez de preparar a los empleados que ya están adentro de la compañía.

La clave estaría entonces, en entender que el área de Recursos Humanos es un partner del negocio. “Hace años atrás, RRHH era la caja pagadora de sueldos. Luego pasó a ser clave en la productividad y en la gestión de clima laboral. Ahora tiene que transformarse además en una detectora del talento, ayudando a tomar decisiones estratégicas en cuanto a los cargos dentro de las compañías”, apunta Cruzat.

Al extranjero los pasajes

Pero la movilidad interna tiene un parte bastante atractiva para muchos empleados: la posibilidad de trasladarse al extranjero. La multinacional Unilever, tiene varios planes de este tipo. Está por ejemplo el denominado “Expatriación”, que consiste en el traslado de un país a otro por 2 o 3 años, ojalá junto a su familia, para empleados que lleven entre 5 y 6 años en la empresa. En este caso, el trabajador ejerce una posición específica, pero no se asegura 100% el retorno al país de origen.

La misma compañía tiene también el plan “Short term assigment”, traslado a otro país por un período corto, de alrededor de 6 meses, para proyectos especiales; mientras que en “Permanent transfer”, el trabajador renuncia al país de origen y es contratado en el país donde se traslada.

“Entre los beneficios de trabajar en una empresa multinacional está la posibilidad de conocer distintas realidades. En Unilever, parte del desarrollo profesional involucra el interés por el cambio y la movilidad”, comenta Fernando Eiffler, director de Recursos Humanos de Unilever Chile.

Reyes, de DNA Human Capital, estima que muchas veces la movilidad internacional es “el” factor para que un ejecutivo sea vea interesado en ingresar a una compañía. “Por ejemplo, si para alguien su meta es vivir y trabajar en Estados Unidos, existe la posibilidad que se enrole en una empresa que a lo largo de los años le entregue esa posibilidad”, apunta el ejecutivo.

Al respecto, Grupo Santander tiene también varios programas para que sus empleados se trasladen al extranjero. Entre ellos se cuenta con “Futuros Directivos”, que otorga la posibilidad de que jóvenes con alto potencial, conformen un pool de funcionarios que podrán acceder a puestos claves dentro de la organización. También está STEP, que ofrece asignaciones internacionales supervisadas, en al menos dos países del Grupo.

Pero hay un tema no menor. ¿Tiene en general el empleado chileno interés en desempeñarse en el extranjero? Según la gerente de Recursos Humanos de Michel Page: “en términos de movilidad internacional, somos uno de los países con menos índices. Esto, debido principalmente a nuestra cultura, apegada a la familia. Por lo general, si alguien se va a trabajar al extranjero, desde un principio ya está pensando en la fecha de vuelta”, concluye Alejandra Cruzat.