A diez años de la creación de la norma Norma Chilena (NCh) 3262, certificación que ayuda a reconocer y erradicar las brechas de género y consolidar espacios laborales de mayor bienestar y libres de violencia, según Andrea Aracena, directora de Ars Global Consultoría, aún falta camino por recorrer. A juicio de quien lleva cerca de dos décadas involucrada en este tema en el país, no es fácil mostrar los datos de una organización y revelar cómo está su gestión en cuanto a brechas de género, identificar los puntos débiles en materia de acoso y maltrato, y menos reconocerlos y trabajarlos. “Requiere un esfuerzo en todo ámbito: liderazgos inclusivos, gestión de personas y cambiar dinámicas laborales, pero principalmente una voluntad para el cambio y disponer de recursos que a veces no están tan disponibles”, señala.

Aracena plantea que al analizar la motivación que tienen las organizaciones para iniciar un proceso de certificación se pueden observar tres razones: la primera tiene relación con la conciencia ética de avanzar en la erradicación de las desigualdades de género y hacer acciones concretas para que ello ocurra; la segunda, porque lo exige el mandante, empresas más grandes comienzan a exigir a sus proveedores que presenten avances en esta materia; y la tercera, por un afán de estar en el espacio de mayor reputación.

¿Cómo ha sido el tránsito de estos 10 años de la NCh 3262?

-No ha sido fácil, pero ha sido permanente y con mayores avances desde 2021. Hace nueve años que acompañamos a las organizaciones en la implementación de la norma y hemos visto progresos significativos que seguramente sin la base de este instrumento habrían sido más lentos o no se habrían producido. El gran desafío es que las organizaciones lo tomen en serio, se comprometan hacia un cambio cultural y, la toma de conciencia de las personas y los liderazgos.

¿Las certificaciones corresponden a un cambio cultural o sólo es moda?

-La sociedad está cambiando en estas materias y las organizaciones laborales son una representación de ello. Si bien es innegable que en materia de igualdad de género y específicamente en los espacios que ocupamos las mujeres se ha avanzado de manera positiva en la última década, todavía no es suficiente y hay desigualdades estructurales que aún persisten.

¿Cuáles, por ejemplo?

-Aún no se permite un acceso equitativo y desarrollo en igualdad de condiciones para hombres y mujeres. Por ejemplo, las mujeres todavía no podemos acceder a los espacios de mayor poder e influencia en las organizaciones y empresas, todavía hay rubros en los que estamos fuera y la brecha salarial sigue afectando a las mujeres. Por lo que hoy trabajar en igualdad de género es un imperativo ético para todas las organizaciones.

¿Cuál es el rol de las empresas en acortar esta brecha?

-El compromiso de la dirección y el entrenamiento de los liderazgos inclusivos es crucial. La norma fue visionaria al buscar un mecanismo para detectar estas brechas, gestionarlas y trabajarlas para que exista una mejora y se generen cambios profundos en las dinámicas laborales, en aspectos como la nivelación de salarios, acceso a puestos de mayor responsabilidad, acceso equitativo a la capacitación y la disponibilidad de infraestructura acorde para una fuerza laboral mixta. Como, por ejemplo, salas de extracción de leche, baños universales, salas de cambio y ropa de trabajo que incorpore en su diseño y gestión la perspectiva de género y las necesidades diferenciadas de hombres y mujeres.

¿Hay un aumento de certificaciones bajo esta norma? ¿Es difícil, caro, efectivo?

-Cada vez hay mayor interés en conocer el proceso, certificarse, iniciar el camino de transformación laboral e invertir los recursos necesarios para lograrlo. Es un proceso que implica cambios, acciones con nuevas dinámicas y sobre todo derribar paradigmas. Sobre la efectividad, sí, lo ha sido. Durante los nueve años que llevamos asesorando a organizaciones con las que hemos mantenido un trabajo sostenido y tienen un sistema más maduro, han mejorado todos sus indicadores de percepción y procesos, en general, en más de un 20%. Partimos hace unos tres años con mejorías en el orden del 6% u 8%.

Durante los 10 años que lleva la norma, ¿cómo ha influido sobre las políticas públicas y qué es lo que falta para seguir avanzando en esta materia?

-Sin duda hay avances. La reducción de la jornada va a marcar una diferencia del tiempo familiar que tienen tanto hombres como mujeres. Lo importante es que este tiempo no signifique mayor cantidad de tareas para las mujeres, que son históricas, como el cuidado y labores domésticas, con la carga mental y el trabajo invisible que conlleva. Justamente, la nueva legislación también apunta a la corresponsabilidad en cuanto al cuidado de niños, ámbito que ha cambiado en esta década. Ejemplos como el proyecto de la sala cuna universal, también garantizaría una igualdad de los accesos a los trabajos, así como también en responsabilidad con los niños y niñas. Esto erradicaría de inmediato esa principal barrera de acceso al trabajo y fomentaría el empoderamiento económico de la mujer.

¿Cuáles serían los puntos débiles?

-Chile recientemente ha ratificado el convenio 190 de la OIT que reconoce el derecho de toda persona a un mundo laboral libre de violencia y acoso, lo que vino a reforzar y dar desafíos al Estado. Tenemos leyes sobre acoso, pero no hay prevención y tampoco se trabaja en capacitación de los equipos con perspectiva de género y diversidad. Tenemos una ley de violencia intrafamiliar, pero no involucra lo laboral, que las organizaciones se hagan cargo de la violencia que les afecta a sus trabajadores. Otro ejemplo es la Ley de Igualdad Salarial, pero el empleador pone los criterios y vemos estas brechas salariales en los diagnósticos. Entonces, tiene que haber bordes claros. Mientras eso no se regule, no se va a disminuir la brecha que hoy sigue siendo cercana al 20% en el país.