Brecha de género en mercado laboral y de pensiones mejora, pero se estanca en los últimos años

Si bien los avances de la mujer en distintos ámbitos de la economía han sido notorios durante las últimas décadas, aún existen barreras que han impedido cerrar con mayor fuerza las brechas de género presentes en Chile, tanto en el mercado laboral como en el de pensiones. El estudio “Disparidad bajo la lupa: una radiografía de las brechas de género” del Centro de Estudios Públicos (CEP) busca indagar sobre las causas, efectos y políticas públicas adecuadas para acortar las distancias entre hombres y mujeres en estos ámbitos.

“En las últimas décadas, gracias al progreso económico, se ha observado una disminución en las brechas de genero tanto en salarios como en participación laboral y eso ha beneficiado también las brechas en materia pensiones. Sin embargo, en los últimos 15 años esa continua reducción se estancó. Hay mucho camino por recorrer y es necesario pensar en políticas públicas nuevas”, reconoce Daniela Leitch, investigadora del influyente think tank, quien participó en la elaboración del estudio junto a otros especialistas.

Uno de los capítulos del estudio que exploró las brechas entre hombres y mujeres en salarios y en participación laboral en Chile reveló que la brecha salarial no explicada por características observables experimentó una fuerte caída entre los años 1992 y 2006, pasando del 33% al 16%. Desde 2015 dicha brecha se ha mantenido en torno al 16%, describe Roberto Cases, investigador del centro de pensamiento, quien participó en este capítulo del estudio.

“En cuanto a la brecha de participación, se muestra que esta ha bajado en el tiempo, producto básicamente de un aumento en la participación laboral femenina. Esta última, a su vez, se explica mayoritariamente porque hay un aumento progresivo de esta participación en las nuevas generaciones de mujeres que se van sumando a la población económicamente activa”, afirma la publicación del CEP.

Como forma de eliminar las barreras que impiden que las mujeres enfrenten las mismas condiciones que los hombres en el mercado laboral, el CEP propone avanzar hacia una estructura salarial que no castigue la flexibilidad laboral.

“Una manera de lograr lo anterior es mediante la promoción de una estructura salarial con enfoque en productos/resultados, en lugar del actual enfoque por hora trabajada. Esto permitiría premiar la concreción de resultados y disminuir las diferencias entre el valor de cada hora trabajada, reduciendo el costo de la flexibilidad para empresas y mujeres, quienes serían las mayores beneficiadas”, sostiene el estudio, el que también propone una ley de igualdad de remuneraciones.

En materia de participación, el estudio recomienda medidas que bajen las barreras y discriminaciones que enfrentan las mujeres en su ingreso al mercado laboral. “En primer lugar, se propone mejorar el actual marco legal de adaptabilidad laboral, incluyendo una normativa que asegure una implementación adecuada del teletrabajo”, afirma el CEP. No obstante, el organismo repara en que esta medida podría afectar la salud de las mujeres y acentuar la carga laboral adicional que ya tienen.

Estrechamente ligado al mundo del trabajo, el estudio también aterriza las causas y efectos de la brecha de género en materia de pensiones, concentrándose en cómo la estructura del sistema y la historia laboral influyen en su resultado.

“Encontramos que las edades de jubilación son el principal factor que explica las brechas de género en pensiones en nuestro país. En promedio, una mujer con una trayectoria laboral idéntica a la del hombre y con los mismos parámetros de jubilación que él, salvo la edad de jubilación, obtiene una pensión de hasta un 41% menor. El segundo factor que más explica las brechas en pensiones son las diferencias en la densidad de cotizaciones, las cuales se traducen en una pensión alrededor del 33% menor para las mujeres. Acumulando todas las diferencias de parámetros entre ambos sexos, estimamos que la pensión de la mujer llega a ser hasta un 60% menor que la del hombre”, sostiene el estudio.

Si bien el estudio destaca la baja en la brecha de género en pensiones en lo que se refiere a densidad y al monto de la jubilación, repara en que la disminución ha sido muy leve y se ha estancado en los últimos años. “De hecho, las disminuciones de la brecha se deben principalmente al aumento en los montos del pilar solidario, que tiende a favorecer más a las mujeres. Así, de no realizarse modificaciones importantes al sistema de pensiones y al mercado laboral, las brechas se mantendrán en el futuro”, precisa el CEP.

Las brechas actuales, añade el estudio, se explican principalmente por las distancias en salarios, tasas de participación, informalidad, densidad de cotización, y la diferencia en la edad de jubilación (60 años en mujeres versus 65 en los hombres) que, en conjunto con la mayor expectativa de vida de las mujeres, aumentan fuertemente la brecha de género en pensiones.

“A ello se suma la baja tasa de cotización. Sobre esto último, revisamos que ocurriría en el escenario 1, si la tasa de cotización aumentara al 18%. Tanto las mujeres sin el bono por hijo como los hombres verían aumentos del 80% en sus tasas de reemplazo, independientemente de la modalidad de pensión que escojan. Por otro lado, las mujeres con bono verían un aumento de alrededor del 72% en cada modalidad”, afirma el centro de estudios.

En relación con los problemas derivados de la historia laboral, las recomendaciones del estudio apuntan a generar políticas públicas que apoyen la participación femenina en el mercado laboral formal, disminuyan las lagunas previsionales y reduzcan la brecha salarial.

En este sentido, el CEP propone una serie de medidas para avanzar en reducir las brechas. Pide crear un mecanismo que permita cubrir las cotizaciones de seguridad social de las personas que trabajan como cuidadores, mayoritariamente mujeres, así como durante los periodos de ausencia de la mujer en el trabajo por embarazo. También propone mejorar el bono por hijo, el que actualmente corresponde a 1,8 sueldos mínimos a la fecha en la que nace el niño; establecer un sistema más flexible de jornadas laborales, así como de reconversión y capacitación especialmente orientada a mujeres sobre los 50 años; y fortalecer la Dirección del Trabajo para una mejor fiscalización del trabajo informal, entre otros.